一、编写说明
（一）立法与修法沿革
（二）体例说明
本文参照《商标侵权判定标准》（国知发保字〔2020〕23号，2020年）理解与适用的体例编写。每条之下视情况设【条文主旨】【理解】【常见理解误区】【制定争议】【关联条款】【新旧对比】等模块。条文引用以2018年修正文本为准。
（三）与市场监管执法体系的定位
劳动法领域的执法主体是人力资源社会保障部门（劳动保障监察），市场监管部门的交叉点有三：（一）童工查处中的吊销营业执照（第九十四条——市场监督管理部门实施，与劳动行政部门的责令改正罚款形成”罚+照”组合）；（二）劳务派遣、人力资源服务机构的登记注册与监管协作；（三）用人单位”双随机”监管中劳动用工信息的公示交叉（企业信用信息公示系统与劳动保障诚信档案）。本文保持劳动法体系的完整覆盖，交叉点重点展开。
二、逐条理解与适用
第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
立法目的的倾斜性结构：保护劳动者合法权益居首——劳动法是典型的社会法（倾斜保护弱者的实质公平法），“调整劳动关系”与”建立劳动制度”是功能定位。
1994年立法的时代背景是市场经济体制确立后的用工市场化（打破固定工制度），“劳动制度”的表述反映了立法从计划用工向合同用工转型的过渡性。
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
本法的主体适用范围。
适用范围的三个层次：
（一）境内企业、个体经济组织与形成劳动关系的劳动者——直接适用；
（二）国家机关、事业组织、社会团体与建立劳动合同关系的劳动者（工勤人员、聘任制中的合同工）——依照执行；
（三）公务员、参照公务员法管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工经商的除外）、家庭保姆等不适用本法（劳动部意见）。
“形成劳动关系”的表述涵盖事实劳动关系（无书面合同但实际用工）。
（一）“大学生实习、退休返聘人员适用劳动法”。
辨析——在校生实习不形成劳动关系（毕业生就业见习期除外）；
达到法定退休年龄或已领取养老金的返聘人员与单位形成劳务关系而非劳动关系（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释
（一）》第三十二条：已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员用工按劳务关系处理）——退休返聘是劳动法与民事劳务合同的分界线。
（二）“平台骑手、网约车司机一律不适用劳动法”。
辨析——按劳动关系从属性（人格从属、经济从属、组织从属）实质判断；
不完全符合确立劳动关系情形的，按人社部2021年56号意见纳入”不完全符合劳动关系情形”的新业态保障体系（职业伤害保障试点），非”一概不受保护”。
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第三条的权利清单（劳动权的”八权利”）是全部劳动立法的权利总纲。
第四条规章制度的合法性要件在司法中的展开：民主程序＋内容合法＋公示告知三要件（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释
（一）》第五十条：规章制度经民主程序制定、不违反法律政策规定、已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据）——未经民主程序或未公示的规章制度不能作为处理劳动者的依据。
第七条工会权的实现载体：解除劳动合同的工会程序（第三十条、劳动合同法第四十三条）。
第十条至第十一条 国家促进就业的措施（发展经济创造就业、鼓励兴办产业、支持自组织就业与个体经营、职业介绍机构）。
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
就业歧视的四类法定禁止（民族、种族、性别、宗教信仰）＋妇女平等就业的细化。
2019年九部门《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》将”询问妇女婚育情况、将限制生育作为录用条件、差别化限制晋升”等纳入性别歧视的具体情形。
就业歧视的责任路径：就业促进法第六十二条（侵害就业权益的可向法院起诉）——就业歧视的可诉性（人格权＋就业权益的复合救济）。
“乙肝歧视、地域歧视、学历歧视不属于法律禁止的歧视”。
辨析——第十二条的四类是明文列举，乙肝歧视经就业促进法第三十条（不得以传染病病原携带者为由拒绝录用）禁止；
地域歧视、学历歧视未明文，但过度限制可能构成就业促进法上的不合理限制或侵犯人格权，司法实践已出现判例（如河南”地域歧视”短信案）。
第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。
童工禁止的原则与例外：文艺、体育、特种工艺单位经批准可招用未满16周岁的未成年人（保障义务教育＋禁止从事危险劳动——《禁止使用童工规定》国务院令第364号细化）。
童工的法律责任：第九十四条（责令改正＋罚款＋情节严重吊销营业执照——市场监督管理部门实施）＋《刑法》第二百四十四条之一（雇用童工从事危重劳动罪）。
未成年工（16-18周岁）与童工（未满16周岁）的区分（第五十八条）——未成年工可以合法用工但受特殊保护（登记、体检、禁忌劳动）。
第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条 下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
本组条款是1994年劳动合同制度的原始设计，2008年《劳动合同法》施行后的替代关系：
（一）第十九条的书面形式＋七项必备条款被《劳动合同法》第十条、第十七条细化（新增社会保险、工作地点、工作时间休息休假等条款；
增加”用人单位未订立书面合同的二倍工资”规则）；
（二）第十八条无效情形被《劳动合同法》第二十六条扩展（增加”用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”和”违反法律、行政法规强制性规定的”）；
（三）无效确认权保持仲裁委或法院。
适用规则：2008年1月1日后订立的合同直接适用《劳动合同法》；
本法第三章与劳动合同法不一致的（如试用期六个月上限被劳动合同法按合同期限分层限制替代）适用劳动合同法。
“没签劳动合同就没有劳动关系，不用承担用工责任”。
错误——事实劳动关系受本法保护（第二条”形成劳动关系”；
原劳动部意见确立事实劳动关系的认定与责任）；
《劳动合同法》第八十二条还课以未签书面合同的二倍工资责任——不签合同的责任重于签了合同。
徐延格诉北京肯德基有限公司劳务派遣纠纷案——劳务派遣与劳动关系认定的标杆（北京市第二中级人民法院，2006年终审）基本案情 徐延格于1995年起在肯德基公司从事仓储搬运工作，连续工作十余年。
2005年，肯德基公司要求徐延格与一家劳务派遣公司签订劳动合同，由派遣公司将其”派遣”至肯德基原岗位工作（工作内容、地点均无变化）。
2005年10月，肯德基以徐延格违反劳动纪律为由将其退回派遣公司，派遣公司随即解除与徐延格的劳动合同。
徐延格申请仲裁、提起诉讼，主张其与肯德基公司存在事实劳动关系，要求肯德基支付解除劳动合同的经济补偿金及各项待遇。
裁判结果 一审、二审法院认为：徐延格与派遣公司签订劳动合同后，其劳动关系已转移至派遣公司；
肯德基与派遣公司之间的劳务派遣协议合法有效；
徐延格与肯德基之间不存在劳动关系，判决驳回其关于肯德基公司承担用人单位责任的请求。
该案引发社会对劳务派遣滥用（逆向派遣、假派遣真用工）的广泛讨论。
评析 本案是2006年前后劳务派遣滥用问题的标志案件，直接推动了2008年《劳动合同法》第五章第二节（劳务派遣特别规定）的立法，其规范意义应在”本案裁判与后续立法回应”的双重视角下理解。
其一，本案确立的裁判立场（劳动关系依劳动合同与派遣协议的形式认定）在派遣被滥用为”甩责任”工具的背景下备受批评：劳动者在原岗位工作十余年，仅因强制改签派遣合同即丧失与实际用工单位的劳动关系，工龄清零、补偿缩水——“逆向派遣”“假外包真派遣”成为规避劳动法的通道。
其二，《劳动合同法》的立法回应：第五十七条（派遣单位的许可制，2021年修正后注册资本与许可要求提高）、第五十八条（派遣单位与用工单位的义务分担）、第五十九条至六十三条（同工同酬、派遣岗位的临时性辅助性替代性”三性”限制、派遣比例不超过用工总量10%——人社部规定）、第六十七条（用人单位不得设立派遣单位向本单位派遣——禁止自我派遣）。
其三，本案与指导案例18号的对照价值：两案分别代表劳动关系形式认定（派遣协议优先）与实质审查（末位不等于不胜任）的两个维度——司法实践在派遣关系认定上已发展出”实质审查”倾向：《劳动争议司法解释
（一）》及后续裁判对”假外包真派遣”“未实际派遣的混合用工”按用工实质认定劳动关系；
本系列《劳动合同法》若后续专题撰写，可对照展开。
其四，对用人单位合规的启示：劳务派遣的合规要点为”三性岗位＋10%比例＋同工同酬＋无自设派遣”，违规派遣在违法解除、工伤责任、社保补缴上均可能穿透至用工单位。
第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
旧法的无固定期限合同规则（连续工作满十年＋双方同意续延＋劳动者提出→应当订立）已被《劳动合同法》第十四条重构：连续满十年的、连续订立二次固定期限合同后续订的、初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立时工作满十年且距退休不足十年的，劳动者提出或同意续订的应当订立无固定期限合同（劳动者单方主导，不以”双方同意续延”为前提）。
新旧差异是理解”应订未订二倍工资”争议的基础。
第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十一条的试用期上限六个月已被《劳动合同法》第十九条分层：合同期3个月以下不得约定试用期；
3个月以上不满1年的不超过1个月；
1年以上不满3年的不超过2个月；
3年以上固定期限和无固定期限的不超过6个月；
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资或合同工资的80%且不低于当地最低工资标准。
第二十二条的保密约定是竞业限制条款的法源雏形（劳动合同法第二十三条至二十四条：竞业限制限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限不超过二年，须按月支付经济补偿——无补偿的竞业限制条款效力争议，《劳动争议司法解释
（二）》已明确规则）。
第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（过失性解除，无补偿）：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人（无过失性解除，须补偿）：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。（经济性裁员）
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
解除体系被《劳动合同法》第四章全面承接并重构（过失性解除第四类扩展为六类：增加”同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响”和”以欺诈胁迫手段订立合同”；
无过失解除增加”不能胜任”的考核前置；
经济性裁员增加20人以上或10%以上的人数门槛＋程序强化＋优先招用扩张；
解除限制增加”从事接触职业病危害作业未离岗前职业健康检查”“在本单位连续工作满十五年且距退休不足五年”两情形）。
指导案例18号（中兴通讯案）对第二十六条第
（二）项”不能胜任工作”的澄清见文末案例一。
（一）“末位淘汰可以直接解除合同”。
错误——“末位等次”不等于”不能胜任工作”（指导案例18号），即便不能胜任也须经培训或调岗后仍不能胜任方可解除。
（二）“三期（孕期产期哺乳期）女职工任何情况都不能解除”。
错误——第二十九条禁止的是第二十六条、第二十七条（无过失解除与裁员）的适用，过失性解除（第二十五条：严重违纪、严重失职、被追究刑事责任）与协商解除（第二十四条）仍可进行——“三期”不等于”免死金牌”。
（三）“解除合同只要给补偿就行，程序不重要”。
错误——工会程序（第三十条、劳动合同法第四十三条：未通知工会的解除构成程序违法，劳动者可主张违法解除赔偿金）。
中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案——“末位淘汰”不等于”不能胜任工作”（最高人民法院指导案例18号）基本案情 王鹏于2005年7月入职中兴通讯（杭州）有限责任公司，劳动合同约定从事销售工作。
公司《员工绩效管理办法》规定，员工半年度绩效考核分为S、A、C1、C2四个等级，C2为C等（考核等级比例分布：C等占10%）。
王鹏原在分销科工作，2009年因分销科解散转岗至渠道科工作，转岗后仍不能胜任渠道科工作。
王鹏2009年上半年、下半年及2010年下半年考核结果均为C2。
中兴通讯以王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任为由，解除劳动合同。
王鹏申请仲裁、提起诉讼，请求支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果 一审、二审法院均认为：王鹏不胜任工作、经转岗后仍不胜任，公司解除合同符合《劳动合同法》第四十条第
（二）项，但未提前三十日书面通知，应支付代通知金并支付经济补偿，判决中兴通讯支付经济补偿金及代通知金。
（按：指导案例发布文本按此归纳；
实践中亦有观点认为该案应认定违法解除，但指导案例的裁判要点为准。
）裁判要点 劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于”不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
评析 本案是最高人民法院对《劳动法》第二十六条第
（二）项（《劳动合同法》第四十条第
（二）项）“不能胜任工作解除”的权威澄清，直指”末位淘汰制”的合法性边界。
其一，“末位”与”不胜任”的逻辑区分：排名末位是相对评价（永远有末位存在），不能胜任是绝对标准（达不到岗位要求的胜任条件）——只要员工都在合格线以上，末位者也不属于不胜任；
将考核末位直接等同于不能胜任，混淆了绩效管理的相对性与法定解除的绝对标准。
其二，解除的程序链条：不能胜任解除的法定步骤为”考核证明不胜任→培训或调整岗位→再次证明仍不胜任→提前30日书面通知或支付代通知金→支付经济补偿”，跳过培训调岗环节直接以末位解除的属违法解除（应支付赔偿金即二倍经济补偿）。
其三，末位淘汰的合规替代：绩效末位者可以调岗、培训、降级降薪（依法定或约定程序），构成违纪的可按规章制度处理，但以末位直接解除的方式为法律所不容。
其四，本案对规模企业绩效管理制度的合规审查具有普遍指引：以淘汰为目的的强制分布考核制度，其解除功能不能当然实现。
第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。（劳动者的预告辞职权——无理由辞职）
第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。……
第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第三十一条的预告辞职权（30日书面通知即可解除，无需理由——辞职是单方形成权）与第三十二条的即时解除（现劳动合同法第三十八条扩展为六情形：未依法缴纳社保、规章制度违法损害权益、欺诈订立等），即时解除且可主张经济补偿（劳动合同法第四十六条）。
集体合同的报送生效制（15日无异议即生效）被《劳动合同法》第五十四条改为”报送＋生效”（集体合同订立后报送，未提出异议即生效？
——劳动合同法：报送劳动行政部门，自收到之日起十五日内未提出异议的即行生效，与本法一致）。
第三十五条集体合同标准的兜底功能（个人合同标准不低于集体合同）。
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。（不定时工作制与综合计算工时制的审批——特殊工时制度）
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。（《职工带薪年休假条例》（国务院令第五百一十四号，2007年）国务院令第514号）
工时与加班的规范体系：标准工时（日8小时＋周44小时——注意国务院《国务院关于职工工作时间的规定》已将周工时改为40小时，低于本法44小时，按有利于劳动者的标准执行）＋每周至少休1日＋加班三限（程序：与工会和劳动者协商；
时长：一般每日1小时、特殊3小时、每月36小时；
范围：三类紧急情形不受限）。
第四十四条的三档加班费：平时延时150%、休息日200%（可补休替代）、法定节假日300%（不能用补休替代——法定节假日加班必须支付三倍工资）。
加班费的基数：正常工作时间工资（不含加班费本身），约定规避（如拆分工资）的按实际工资认定。
第四十五条带薪年休假：累计工作满1年不满10年的5天、满10年不满20年的10天、满20年的15天（条例），未休的按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（含正常工资部分）。
（一）“996是自愿奋斗，不违法”。
错误——每月36小时加班上限是强制性规定，“996”（9时至21时、每周6天）的月加班时长远超上限；
2021年人社部与最高法联合发布超时加班典型案例明确”996工作制严重违法”。
（二）“休息日加班给了补休就不用付200%”。
正确理解——休息日加班可以补休替代200%工资（本法本意）；
但法定节假日加班的300%不能用补休替代——两类假日性质不同（休息日是常规休息可置换，法定节假日具有不可替代的休假利益）。
（三）“不定时工作制没有加班费限制”。
辨析——经批准的不定时工作制岗位一般不执行加班费标准（除法定节假日），但未经批准自行实行不定时工时的，仍按标准工时认定加班。
《国务院关于职工工作时间的规定》；
《职工带薪年休假条例》；
《工资支付暂行规定》；
第九十条（超时加班的行政责任）。
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
工资章的四项支柱：同工同酬（第四十六条——“同工同酬”的司法认定：相同岗位、相同工作量与业绩应获相同报酬；
性别、身份（劳务派遣同工同酬，劳动合同法第六十三条）的差别待遇违法，但”同工同酬”不排斥合理的绩效差异）；
最低工资保障（第四十八条——最低工资不包含加班费、高温津贴、夜班津贴等特殊条件下的待遇；
《最低工资规定》2004年部令）；
工资支付的货币性＋按月性＋禁止克扣拖欠（第五十条——克扣与无故拖欠的责任：第九十一条责令支付＋赔偿金；
《保障农民工工资支付条例》2020年将农民工工资专户、总包代发、工资保证金制度化）。
第五十一条的带薪法定假日（工资照发：婚丧假、依法参加社会活动——行使选举权、出庭作证、担任陪审员等）。
（一）“以实物、消费卡、股权折抵工资”。
错误——工资须以货币支付（第五十条），实物抵薪违法。
（二）“试用期工资可以低于最低工资”。
错误——最低工资保障适用于包括试用期在内的全部劳动关系（试用期工资不得低于合同工资的80%且不得低于最低工资）。
（三）“每月25日发上月工资属于拖欠”。
辨析——工资至少每月支付一次，约定的支付日（如次月25日发上月工资）不属拖欠，但超过约定支付日或合理周期的构成拖欠。
第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。（“三同时”制度）
第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。……
安全卫生章与《安全生产法》（2021年修正）、《职业病防治法》的分工：劳动法设定义务框架，特别法细化。
第五十六条第二款的拒绝权是劳动者的法定自救权——拒绝违章指挥、强令冒险作业不构成违纪，用人单位不得因此处分或解除合同（《安全生产法》第五十四条强化为”不得降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同”）。
第五十七条的事故报告处理制度对接生产安全事故报告和调查处理条例（1小时报告、分级调查）——事故报告义务的刑事衔接（《刑法》第一百三十九条之一不报、谎报安全事故罪）。
第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
特殊保护的分层：女职工禁忌劳动（经期、孕期、哺乳期的禁忌范围——《女职工劳动保护特别规定》2012年国务院令第619号附录列明禁忌劳动范围）＋未成年工禁忌劳动与定期体检（年满16未满18岁）。
第六十二条产假90天为法定下限——现行《女职工劳动保护特别规定》为98天（含产前15天），各省地方条例另设生育奖励假（如广东80天），产假体系=国家法定98天＋地方奖励假。
第六十一条孕期七个月以上的夜班禁止。
哺乳期（未满一周岁）的一小时哺乳时间（特别规定第九条）。
（一）“产假只有90天”。
错误——90天是1994年的下限，现行规定98天＋各省奖励假（合计128天至190天不等）；
男职工陪产假、育儿假由地方规定。
（二）“女职工孕期不能解除合同”。
辨析——第三十九条、劳动合同法第四十二条禁止的是无过失解除与裁员；
协商解除、过失性解除不受限，但用人单位以怀孕为由解除的构成违法解除（第七十九条赔偿＋继续履行选择）。
第六十六条至第六十九条 职业培训制度（国家发展职业培训、政府规划、用人单位培训制度与经费、技术工种上岗前培训、职业分类与职业技能标准、职业资格证书制度——由经备案的考核鉴定机构实施职业技能考核鉴定）。
第六十八条的培训义务与技术工种上岗前培训；
第六十九条的职业资格证书制度（国家职业资格目录管理——水平评价类技能人员职业资格已大量退出目录转为社会化等级认定）。
第六十六条以下与企业职工教育经费（工资总额8%的税前扣除比例——《关于企业职工教育经费税前扣除政策的通知》）衔接。
第七十条 国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。
第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。……
第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。……任何组织和个人不得挪用社会保险基金。
第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
第七十六条 国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。……
五险体系（养老、医疗、工伤、失业、生育）的法定化（第七十条），由《社会保险法》（2010）系统化。
第七十二条第二款的强制参保义务——“自愿放弃社保协议”无效（违反法律强制性规定，第十八条无效情形），劳动者以未缴社保为由随时解除并可主张经济补偿（劳动合同法第三十八条）；
用人单位以现金补贴替代社保的”社保补贴协议”无效且不阻却补缴义务。
工伤保险的先行支付、第三人侵权与工伤竞合等问题由《社会保险法》与工伤保险条例调整。
第七十五条补充保险（企业年金）与第七十六条福利。
“劳动者自愿承诺不缴社保，单位就免责”。
错误——缴纳社保是法定强制义务，不因劳动者承诺而免除；
承诺不缴社保的协议无效，单位仍须补缴并可能面临滞纳金、罚款（社保法第八十六条）及劳动者解除索赔。
第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。……
第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。……
第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十四条 因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。
因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
劳动争议的”一调一裁两审”体系被《劳动争议调解仲裁法》（2007年）重构：仲裁申请期限从本法六十日延长为一年（调解仲裁法第二十七条，自知道或应当知道权利被侵害之日起算，劳动报酬争议在关系存续期间不受一年限制）；
终局裁决制度（小额与标准明确的裁决对用人单位终局）；
仲裁不收费；
部分案件有条件的裁审衔接。
本法的六十日期限已被替代，办案中引用期限规则一律适用调解仲裁法。
第七十九条的仲裁前置（未经仲裁不得直接诉讼）保持。
第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
第八十六条 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。……必须出示证件……
第八十七条 县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
第八十八条 各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
劳动保障监察的执法主体（人社部门劳动保障监察机构——《劳动保障监察条例》国务院令第423号）、第八十七条的相关部门协同监督（市场监管、住建、卫健等在各自职责范围配合——如童工查处、拖欠工资的联合惩戒）、第八十八条的工会监督与群众监督。
第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。
第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。
第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十六条 用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。
第一百零一条 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第一百零三条 劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。
第一百零四条 国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。
法律责任章的要点：第九十一条的”责令支付＋赔偿金”结构（《劳动合同法》第八十五条将赔偿金标准明确为应支付金额50%-100%的加付——经责令逾期不付的才加付）；
第九十四条童工责任的”罚照组合”（劳动行政部门罚款＋市场监管部门吊销执照——2018年修正将机构名称更新为市场监督管理部门，是本次修正的核心内容）；
第九十六条的公安机关执法（强迫劳动、侮辱体罚拘禁的治安与刑责——《刑法》第二百四十四条强迫劳动罪、第二百四十五条非法搜查罪）；
第九十九条的连带赔偿责任（招用未解除劳动合同的劳动者——与《劳动合同法》第九十一条一致，挖角在职员工的侵权责任）；
第一百零二条劳动者的赔偿责任（违法解除＋违反保密义务——《劳动合同法》第九十条追加竞业限制违约金）。
第一百零五条的转致条款（其他法律优先——如拖欠农民工工资适用《保障农民工工资支付条例》）。
（一）“劳动争议可以报警处理”。
辨析——第九十六条的四类行为（强迫劳动、侮辱体罚殴打搜查拘禁）由公安机关处理，一般的工资争议、解除争议属劳动仲裁范围；
两种救济的分界在行为性质。
（二）“二倍工资、赔偿金是处罚”。
辨析——第九十一条的赔偿金（50%-100%加付）是行政加付性质，需经责令程序；
劳动合同法的二倍工资差额是民事责任，直接仲裁主张。
第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。（1994年过渡条款：劳动合同制的分步实施授权）
第一百零七条 本法自1995年1月1日起施行。