《中华人民共和国劳动合同法》 · 理解与适用

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

本条是关于立法宗旨的规定。

本条确立四重立法目的，即完善劳动合同制度、明确双方权利义务、保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系。

其中"保护劳动者的合法权益"是本法的核心定位，源于劳动关系中劳动者对用人单位的人身依附性与力量对比失衡的基本判断；

"构建和发展和谐稳定的劳动关系"则是制度运行的目标状态。

执法与裁判中对具体条文存在解释疑义时，应当以本条为统摄，兼顾倾斜保护劳动者与维护企业正常用工秩序的平衡。

1994年劳动法第一条的表述是"保护劳动者的合法权益，协调劳动关系"，本条沿用保护宗旨，新增"构建和发展和谐稳定的劳动关系"的目的表述，并首次以劳动合同专门立法的形式出现，规范密度显著高于劳动法中的劳动合同章节。

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

本条是关于本法适用范围的规定。

适用范围从用人单位与劳动者两个维度界定。

第一款采"企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织"的列举加概括式，"等组织"使会计师事务所、律师事务所等合伙组织及其依法设立的分支机构均可纳入。

第二款对国家机关、事业单位、社会团体中的劳动关系采"依照本法执行"的准用模式，与公务员以及参照公务员法管理人员的聘任制人事关系相区分。

判断是否适用本法的核心是是否成立劳动关系，裁判实践通常综合人格从属性、经济从属性、组织从属性认定。

1994年劳动法第二条对国家机关、事业组织、社会团体的合同制劳动者已采"依照执行"模式，本条沿袭该模式，但将"民办非企业单位等组织"新增为用人单位类型，扩展了适用主体范围。

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

本条是关于订立劳动合同的基本原则与合同拘束力的规定。

1994年劳动法第十七条规定的订立原则为"平等自愿、协商一致"。

立法机关针对实践中用人单位利用优势地位迫使劳动者接受不公平条款、规避法定义务的现象较为普遍的情况，增列"合法""公平""诚实信用"三项原则，形成对合同意思自治的多重限定：合法性是底线，公平性是对显失公平条款的矫正基准，诚实信用贯穿缔约磋商与履约全程。

第二款确立依法订立的劳动合同的拘束力，为第29条全面履行原则提供总则依据。

适用本条应把握三点。

其一，"合法"原则要求合同约定不得低于法定标准，低于法定标准的条款可依第26条第一款第三项认定无效。

其二，"公平"原则为裁判者调整显失公平约定提供实体基准，服务期违约金、竞业限制违约金明显过高的，可结合第22条、第23条及劳动争议司法解释（一）予以调整。

其三，"诚实信用"在缔约阶段的具体化即第8条的告知义务与说明义务，违反的后果是依第26条第一款第一项认定合同无效，并可能引发第39条第五项的解除权或第86条的赔偿责任。

第二款确立的拘束力是双面的，用人单位不得以内部制度单方变更合同约定，劳动者亦不得随意拒绝履行。

立法过程中对是否将"公平"写入基本原则曾有不同意见，有观点认为公平内涵模糊、易导致裁判恣意；

立法机关最终采纳写入，作为矫正格式化劳动合同的原则条款。

施行后围绕本条与具体规则的关系亦存在认识分歧，主流观点认为本条属原则性条款，不得脱离具体规则单独作为裁判依据径行变更合同内容，仅在存在法律漏洞时发挥补充功能。

实践中易将"平等自愿、协商一致"理解为劳动者签字即当然有效。

签字不等于内容全部有效，违反合法、公平原则的条款即使双方签字，仍可被确认无效；

自愿协商保障的是订立程序，不是对内容违法性的豁免。

第8条（告知与说明义务）、第22条（服务期违约金）、第23条（竞业限制违约金）、第26条（无效情形）；

民法典第七条、第一百五十一条可作参照理解，但劳动合同领域应优先适用本法。

1994年劳动法第十七条确立"平等自愿、协商一致"原则，未含"合法""公平""诚实信用"三项；

本条首次将五项原则一体化规定，体现了劳动合同法对合同自由的社会法限定。

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

本条是关于劳动规章制度的民主程序与公示告知义务的规定。

本条为规章制度设定了内容合法、民主程序、公示告知三重生效要件，缺一不可。

直接涉及劳动者切身利益的制度事项包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理八类。

民主程序为"讨论加协商"两步：先经职工代表大会或者全体职工讨论，再与工会或者职工代表平等协商确定；

公示告知可以采取张贴、培训签收、电子送达等方式，由用人单位举证。

规章制度未经民主程序制定但内容不违法的效力，实务中有分歧，多数观点认为应区别对待：对2012年后新制定的制度严格审查民主程序，对经民主程序后内容合法并已公示的制度可以作为用工管理和裁判依据；

劳动争议司法解释（一）第五十条明确，用人单位根据劳动合同法第四条规定制定的规章制度可作为确定双方权利义务的依据，但不得与合同约定相冲突。

1994年劳动法第四条、第八十九条仅要求用人单位建立和完善规章制度并保障劳动者权利，未规定制定程序与公示告知义务；

本条首次将民主协商程序和公示告知义务上升为强制性规范，并将违反的后果与第80条法律责任衔接。

县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

本条是关于协调劳动关系三方机制的规定。

三方机制由劳动行政部门、工会、企业方面代表（企业联合会、工商业联合会等）三方构成，通过协商研究解决劳动关系重大问题，如最低工资标准调整、劳动标准制定、重大劳动争议预防等。

劳动行政部门在劳动关系领域执法时，可依托三方机制开展政策沟通与矛盾化解。

1994年劳动法未规定三方机制，仅原劳动部规章有原则性倡导；

本条首次在法律层面确立三方协商机制，与工会法相关条款衔接。

工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

本条是关于工会帮助指导订立劳动合同和建立集体协商机制的规定。

工会的角色包括事前帮助指导劳动者订立合同、事中监督履行以及通过集体协商提升约定水准。

用人单位单方解除劳动合同时，还负有依第43条事先通知工会的程序义务；

未履行的，裁判实践多认定构成程序违法，可导致解除行为违法。

1994年劳动法第七条、第三十条已有工会维护劳动者权益的一般规定，本条将"帮助、指导订立和履行劳动合同"与"建立集体协商机制"具体化，并与第五章集体合同制度呼应。

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

本条是关于劳动关系建立时点与职工名册义务的规定。

制定前实践中普遍存在"先用工、后签约"甚至只用工不签约的现象，以订立书面合同作为劳动关系建立时点的传统做法，反而使未签约的劳动者处于关系不明状态。

本条确立"用工之日"这一事实标准，将劳动关系建立的标志从合同形式回归用工事实，避免用人单位通过拖延签约规避责任。

职工名册义务则为劳动监察与仲裁提供基础证据。

"用工之日"指劳动者接受用人单位管理、从事其安排的有报酬劳动之日，包括入职培训、岗前准备等已纳入管理的过程。

劳动关系自用工之日起建立后，双方即受劳动法全面保护，不因未订立书面合同而影响工资、社保、工伤等权益。

职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容（《实施条例》第八条），用人单位未建立的，依《实施条例》第三十三条可由劳动行政部门责令限期改正。

试用期培训、面试后待岗、劳务承揽与用工的界限等情形如何认定"用工之日"，实务中存在个案判断分歧，通说以实际接受劳动管理并提供劳动为标准。

常见错误是把订立劳动合同之日、发第一次工资之日当作劳动关系建立之日。

劳动关系自用工之日建立，合同订立日期与劳动关系建立日期可以不一致；

先订合同后用工的，用工前双方仅存在合同预约关系，劳动关系尚未建立（见第10条第三款）。

第10条（书面合同与宽限期）、第82条（未签书面合同二倍工资）；

《实施条例》第八条、第三十三条。

1994年劳动法第十六条要求建立劳动关系应当订立劳动合同，未明确劳动关系建立的时点，实践长期以签约为准；

本条首次明确"用工之日"标准，是劳动关系认定规则的根本性改变。

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

本条是关于用人单位告知义务与劳动者说明义务（知情权）的规定。

缔约阶段信息严重不对称是劳动合同区别于一般民事合同的重要特征。

用人单位掌握岗位、报酬、职业危害等关键信息，劳动者往往无从核实；

同时劳动者的学历、技能、健康状况、竞业情况等信息又为用人单位缔约决策所必需。

本条将缔约阶段的先合同义务法定化，通过双向披露矫正信息不对称，其规范基础与诚实信用原则一脉相承。

用人单位的告知义务是主动、如实、完整的，无须劳动者询问即应告知的事项包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬六项，"劳动者要求了解的其他情况"则依申请告知。

告知方式应可留痕，建议采用书面告知并由劳动者签收。

用人单位的权利性了解限于"与劳动合同直接相关的基本情况"，不得借此收集与岗位无关的隐私，如婚育计划、宗教信仰等；

劳动者对直接相关事项（学历、职业资格、健康状况、与其他单位是否存在未解除的劳动关系等）负有如实说明义务。

违反如实告知或说明义务，构成欺诈的，依第26条第一款第一项可确认合同无效；

劳动者以欺诈订约的，用人单位可依第39条第五项解除且不支付经济补偿；

用人单位一方欺诈的，劳动者可依第38条第五项解除并依第46条获得经济补偿，造成损害的还可依第86条请求赔偿。

"与劳动合同直接相关"的边界存在争议，如隐孕入职问题：多数裁判认为生育状况不属于与岗位直接相关的基本情况（法律禁止就业歧视的场合更甚），劳动者未如实说明不构成欺诈，用人单位不得据此解除；

对高管等涉及长期任职安排的岗位则有相反裁判。

另对"欺诈"的认定，通说要求欺诈与订立合同之间存在因果关系，即告知事项足以影响缔约决定。

一是把告知义务理解为"问了才答"，六项法定事项须主动告知；

二是把劳动者一切隐瞒都当欺诈处理，只有隐瞒与合同直接相关且足以影响缔约的情况并因此订立合同的，才构成欺诈。

第3条（诚实信用原则）、第26条（无效情形）、第39条第五项、第86条（赔偿责任）；

民法典第一百四十八条关于欺诈的规定可作为无效后果的法理参照。

1994年劳动法无缔约告知义务的规定，实践中只能借助民法欺诈规则事后救济；

本条首次在缔约阶段设置双向信息披露义务，将救济前移。

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

本条是关于禁止扣押证件、禁止担保与收取财物的规定。

招用环节扣押身份证、毕业证、资格证，收取押金、保证金、服装费、培训费，或要求提供人保财保，曾是侵犯劳动者人身权利与财产权利的高发问题，劳动者因证件被扣而无法离职的情况屡见不鲜。

本条从源头禁止，并为第84条设定相应法律责任。

禁止对象包括居民身份证和其他证件（学历学位证书、资格证书、档案材料等），禁止行为包括扣押、要求提供担保（人的担保与物的担保）、以押金、保证金、风险金、集资、入股等任何名义收取财物。

上岗后以培训、服装、工具名义变相收费并从工资中扣款的，同样违反本条。

违反本条的，依第84条处理：扣押证件的责令限期退还并依照有关法律规定处罚（居民身份证法第十六条对扣押居民身份证的行为规定了罚款等处罚）；

收取财物的责令限期退还并以每人五百元以上二千元以下标准罚款；

造成损害的承担赔偿责任。

劳动监察可直接依本条与第84条查处。

金融机构等特殊行业依监管规定要求高管人员提供履职担保是否适用本条，存在不同认识；

多数观点认为本条针对劳动关系中的用工担保，监管规则有明确要求的特殊岗位应作限缩解释，但不得扣押证件。

把"自愿交纳"当作免责事由，只要实质是以建立劳动关系为条件收取财物，无论名目与形式，均属违法；

劳动者事后离职主张返还的，仲裁与法院均予支持。

第84条（法律责任）、第37条（辞职权）；

居民身份证法第十六条；

《实施条例》无专门规定。

1994年劳动法未作规定，原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第24条曾规定用人单位不得以任何形式收取抵押金抵押物，但层级低、处罚缺位；

本条升格为法律并配套第84条罚款责任，禁止范围扩展至证件扣押与各类担保。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

本条是关于书面劳动合同的强制订立、一个月宽限期与劳动关系建立时点界分的规定。

书面合同是劳动者证明劳动关系、主张权利的基本凭证。

制定时书面合同签订率低，劳动合同短期化严重，本条以"应当订立"的强制性规范加一个月宽限期加第82条二倍工资责任的组合拳，督促用人单位及时签约：既给用人单位办理入职手续的合理时间，又以经济责任防止无限拖延。

第三款明确先签约后用工情形下劳动关系仍自用工之日建立，厘清合同关系与劳动关系两个层面的界限。

适用要点有三。

其一，一个月宽限期自用工之日起算，届满后仍未订立的，自满一月的次日起至满一年的前一日，用人单位应当每月支付二倍工资；

满一年的，依第14条第三款视为已订立无固定期限劳动合同，无需再支付二倍工资。

其二，宽限期内双方均可依法终止关系，用人单位终止的仍应依法支付经济补偿（《实施条例》第五条、第六条）。

其三，电子劳动合同经可靠电子签名技术订立并与纸质合同同等效力（人社部办公厅2020年函件确认），不违反书面形式要求。

举证责任上，书面合同由用人单位保管并向劳动者交付一份（第16条、第81条），用人单位不能提供合同文本的承担不利后果。

二倍工资的性质是本条体系中最主要的争议：一种观点认为属于劳动报酬，适用调解仲裁法第二十七条第四款的特殊时效；

主流观点认为二倍工资差额是对用人单位违法行为的惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，按普通一年时效逐月起算。

各地高院口径不一，办理案件应先查明属地规则。

一是认为只要劳动者不同意签约，用人单位就无需担责；

用工超过一个月未签书面合同的，除非有证据证明系劳动者拒不订立且用人单位已书面通知终止劳动关系，否则仍应支付二倍工资（《实施条例》第五条、第六条的处理规则）。

二是把宽限期理解为可以随时补签，超过一个月仍未签即已违法。

第7条（劳动关系建立）、第14条第三款（视为无固定期限）、第82条（二倍工资）、《实施条例》第五条至第七条。

1994年劳动法第十六条虽要求订立书面合同，但对未订立的法律后果缺乏可操作罚则；

本条创设"一个月宽限期加二倍工资加视为无固定期限"的阶梯责任，是劳动合同法最具刚性的制度设计之一。

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

本条是关于未订立书面合同时劳动报酬确定规则的规定。

本条按集体合同标准、同工同酬的顺位填补报酬漏洞。

同工同酬不等于同岗绝对等额，指相同或者相近岗位、提供等量劳动取得相当报酬。

实务中已实际支付工资的，通常以实际履行标准为第一顺位，本条用于实际支付标准无法查明或者显失公平时的兜底。

1994年劳动法第十八条将合同"劳动报酬约定不明"列为可撤销情形，本条改为直接规定补充规则，取消可撤销路径，简化了报酬不明确的处理。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

本条是关于劳动合同种类划分的规定。

三种类型以期限确定方式区分：固定期限合同约定确定终止时间；

无固定期限合同不约定确定终止时间；

以完成一定工作任务为期限的合同以任务完成为终止条件。

类型选择原则上属双方意思自治，但受第14条强制订立无固定期限合同规则的约束。

1994年劳动法第二十条规定的类型相同，本条仅作技术性重述；

实质变化在三种合同的订立条件与终止后果的配套规则。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

本条是关于固定期限劳动合同的定义与订立的规定。

固定期限合同是基本合同形式，期限由双方约定。

合同期限与试用期上限（第19条）、经济补偿月数（第47条）等挂钩。

2008年前劳动法第二十条对续订两次以上固定期限合同可约定无固定期限的规定已被本条第14条替代，订立次数的计算衔接见第97条。

定义沿袭1994年劳动法第二十条第一款，未作实质修改。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

本条是关于无固定期限劳动合同的定义、强制订立情形与视为订立规则的规定。

立法前劳动合同"一年一签"的短期化倾向严重，劳动者职业安定性缺乏保障。

本条以"协商订立、强制订立、视为订立"三层结构扩张无固定期限合同覆盖面，其中第二款第三项"连续订立二次固定期限合同后续订应订立无固定期限"是最受关注的条款，立法初衷是打破"两次签约即到期走人"的循环。

2006年公开征求意见中该条引发的劳资争论最激烈，企业界担忧用工僵化，立法机关经反复权衡，保留了强制续订规则并设置劳动者过错排除条件。

三种强制情形的共同前提是"劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同"，且劳动者未主动要求订立固定期限合同。

第一项"连续工作满十年"不以原合同是否到期为限，工作年限连续计算。

第二项适用于初次实行劳动合同制度和国企改制两个特定时点。

第三项的适用要件是：双方已连续订立二次固定期限合同；

续订时劳动者无第39条过失情形和第40条第一项、第二项能力情形；

劳动者提出或者同意续订。

满足要件的，用人单位应当订立无固定期限合同，并可正常约定试用期以外的其他条款。

用人单位拒绝续订或者以终止方式规避的，劳动者可主张订立；

已违法终止或者解除的，依第48条、第87条处理。

第三款"视为订立"是拟制条款，自用工满一年之日视为双方已存在无固定期限合同关系，用人单位同时免除第82条二倍工资的继续支付义务。

签约实务中，无固定期限合同仍可依第39条、第40条、第41条解除，并非"铁饭碗"。

第二款第三项是本条争议核心，即"连续订立二次固定期限合同"后，用人单位能否选择到期终止。

一种观点认为双方均有续订意愿时用人单位才受强制缔约约束，劳动者未提出续订的可以终止；

另一种观点（多数实务观点）认为只要劳动者提出或者同意续订，用人单位即负强制缔约义务，无正当理由到期终止的构成违法终止。

各地裁判口径存在明显差异，上海地区曾长期采"可终止说"，多数省份采"强制缔约说"。

另"连续订立二次"的次数计算，第97条规定自2008年1月1日本法施行后续订时开始计算，施行前签订的不计入；

合同期满后未续订仍继续用工形成事实劳动关系再补签的次数认定，实务亦有分歧。

一是把无固定期限合同理解为不能解除的终身合同，其解除与终止同样适用本法第四章规则；

二是认为只需间隔签订、换签主体即可规避次数累计，关联企业交替签约规避订立的，裁判实践可穿透认定工龄与次数（参照《实施条例》第十条的非因本人原因变动工龄合并规则）；

三是忽视第三款"视为订立"与第82条二倍工资的衔接，满一年后仍重复主张二倍工资的不再支持。

第13条（固定期限合同）、第39条、第40条（过错排除）、第82条第二款（不订立无固定期限的二倍工资）、第97条（次数起算）、《实施条例》第九条至第十一条。

1994年劳动法第二十条第二款规定"劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立"，以"双方同意"为前提，用人单位掌握续订主动权；

本条将强制缔约情形扩展至三种，取消"双方同意"前提，仅保留劳动者自愿选择与过错排除，制度强度显著提升。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

本条是关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的定义与订立的规定。

本类合同以任务完成为终止条件，不得约定试用期（第19条第三款）。

任务完成合同终止的，依《实施条例》第二十二条，用人单位应当依照本法第四十七条规定的标准向劳动者支付经济补偿；

实务中另有约定从约定的除外。

适用本类合同应防止以"任务期限"之名规避固定期限合同的续订义务，对长期反复以任务合同用工的，裁判实践可按实际用工状态认定合同性质。

类型沿袭劳动法，本条配套明确禁止约定试用期，防止用人单位以此类合同规避试用期限制。

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

本条是关于劳动合同生效要件与文本交付的规定。

生效要件为协商一致加双方签字或者盖章，实践中单位盖章、法定代表人或授权人员签字均可；

文本各执一份是用人单位的法定义务，拒不交付的依第81条处理。

合同生效与劳动关系建立是两个概念，生效的合同尚未用工的，劳动关系未建立（第10条第三款）。

1994年劳动法未明确生效要件与文本交付义务，本条细化了形式要件，并与第81条罚则配套。

劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

本条是关于劳动合同必备条款与约定条款的规定。

制定前许多合同条款残缺、工资待遇口头约定，劳动者举证困难。

本条以列举方式规定九项必备条款，将社会保险、职业危害防护首次纳入法定必备事项，并区分必备条款与任意约定条款，为第81条的行政责任和第18条的漏洞填补提供基准。

必备条款缺失不影响合同整体效力，但用人单位应补正，拒不载明必备条款或者不交付文本的，依第81条由劳动行政部门责令改正；

给劳动者造成损害的承担赔偿责任。

条款约定不明的，依第18条顺位补充确定。

第九项为引致条款，如职业病防治法要求合同中写明职业病危害及其后果、防护待遇等。

约定条款中试用期、培训（服务期）、保守秘密（竞业限制）分别受第19条、第22条、第23条的特别限制。

必备条款缺失是否导致合同不成立，曾有两种意见；

通说认为第26条未将缺失必备条款列为无效情形，且第81条仅设定责令改正责任，故缺失必备条款不导致无效，通过补正与漏洞填补解决。

把"约定条款"当作必备条款的强制事项，或者相反，认为缺少"社会保险"条款的合同无效；

正确理解是缺失必备条款的责任是责令改正与赔偿，而非合同无效。

第18条（约定不明处理）、第81条（法律责任）、第26条（无效情形）；

职业病防治法第三十三条。

1994年劳动法第十九条规定的必备条款为七项，本条新增"社会保险"与"劳动保护、劳动条件和职业危害防护"，并将工作地点、身份证件号码等要素细化，必备义务明显加重。

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

本条是关于劳动合同标准约定不明的补充规则的规定。

补充顺位为重新协商、集体合同、同工同酬或者国家标准。

本条与第11条的区别在于适用阶段：第11条解决未签书面合同时的报酬确定，本条解决已签合同但标准不明的漏洞填补。

1994年劳动法将劳动标准约定不明列入可撤销情形，本条改为直接补足规则并确立国家标准的兜底地位。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

本条是关于试用期期限上限、一次约定原则与禁设情形的规定。

立法前试用期被普遍滥用为廉价用工期，"试用期无限延长""反复试用""只签试用期合同"现象多发。

本条设置期限分档上限、同一单位同一劳动者一次原则、禁设情形三重限制，并以第四款封堵"仅约定试用期"的规避路径，形成完整的试用期反滥用规则。

期限分档为：合同期三个月以上不满一年的，试用期上限一个月；

一年以上不满三年的，上限二个月；

三年以上固定期限与无固定期限的，上限六个月；

不满三个月及以完成一定工作任务为期限的，不得约定。

试用期的延长与二次约定均被"一次原则"禁止，同一劳动者离职后重新入职同一用人单位的，主流观点认为原则上仍不得再次约定试用期，但对间隔较久、岗位发生变化的情况，部分地区允许重新约定，需查属地口径。

试用期限超过法定上限的，超过部分已履行的按第83条支付赔偿金；

仅约定试用期的，该期限即劳动合同期限，按第四款处理。

试用期工资受第20条限制，试用期解除受第21条限制。

再入职是否可以再次约定试用期存在实务分歧；

试用期上限与劳动合同期限不对应的补正方式（自动转正还是顺延）也有不同意见，多数观点认为超出部分无效，按法定上限确定转正日期。

一是把"一次"理解为一次合同关系，正确含义是同一用人单位与同一劳动者之间终身一次；

二是把试用期可以延长理解为双方同意即可，延长实质是变相二次约定，违法。

第20条（试用期工资）、第21条（试用期解除）、第70条（非全日制禁设试用期）、第83条（违法约定试用期的赔偿金）。

1994年劳动法第二十一条仅规定试用期最长不得超过六个月，未按合同期限分档，也无一次原则与禁设情形；

本条实现了试用期规则的精细化与严格化。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

本条是关于试用期工资下限的规定。

针对试用期工资随意压低、变相剥削的问题，本条设置双重下限并叠加最低工资保底，防止"试用期工资约定自由"异化为压榨工具。

理解本条的关键是《实施条例》第十五条的明确：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

即两个百分之八十取其一即可，再与最低工资标准比较取高。

约定工资指试用期对应岗位的转正工资标准，不含加班费与非常规奖金。

低于下限的，劳动者可请求补足，劳动监察亦可查处。

"相同岗位最低档工资"与"约定工资的百分之八十"之间是"或者"关系，实践中对可否同时低于两者曾混淆适用；

实施条例施行后已明确为选择关系。

对约定工资未写明而仅写试用期工资的，可参照同岗位转正标准推定。

把"不低于百分之八十"理解为可以在最低工资与百分之八十之间任意取低，试用期工资同时受三道线约束，最终适用最高者。

第19条（试用期期限）、《实施条例》第十五条、第30条（足额支付）、第85条（加付赔偿金）。

1994年劳动法及配套规章未规定试用期工资下限，仅有最低工资保障；

本条首次设定与转正工资挂钩的比例下限。

在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

本条是关于试用期解除限制与说明理由义务的规定。

试用期常被误读为可以随意辞退的"自由期"。

本条把试用期解除收窄到法定情形：仅限劳动者存在第39条过失情形或者第40条第一项、第二项能力情形，并要求说明理由，防止以"不符合要求"的模糊理由任意解雇。

试用期内解除的合法路径为：以第39条第一项解除的，须以书面录用条件为对照，举证"被证明不符合录用条件"，且应在试用期内提出，录用条件未事先公示的不宜径行适用；

以第39条其他项解除的按相应要件审查；

以第40条第一项、第二项解除的，须履行提前通知或者支付代通知金并支付经济补偿。

说明理由应具体并可核查，口头笼统说明不足以支撑解除合法性。

违法解除的，劳动者可依第48条主张继续履行或者二倍赔偿金。

试用期内以第40条第三项（客观情况重大变化）解除是否允许，存在分歧；

通说认为第21条列举排除了第40条第三项，试用期内不得据此解除。

把"试用期辞退不用补偿"当作规则，符合第39条解除的无须补偿，但依第40条解除的仍需代通知金与经济补偿；

把不符合录用条件的举证责任转嫁给劳动者，该事项由用人单位举证。

第19条、第39条、第40条、第48条；

《实施条例》第十三条。

1994年劳动法第二十五条第一项允许试用期间被证明不符合录用条件的解除，但对解除程序与限制无系统规定；

本条反向列举禁限情形并增设说明理由义务。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

本条是关于服务期约定与违约金上限的规定。

服务期约定的有效前提是用人单位提供专项培训费用并进行专业技术培训，日常岗前培训、安全培训、义务性培训不得作为约定依据；

培训费用包括有凭证的培训费、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用（《实施条例》第十六条），不含培训期间的工资。

违约金以培训费用为上限，并按服务期尚未履行部分比例分摊。

第三款禁止以服务期为由冻结正常工资调整。

本条与第23条是本法允许约定由劳动者承担违约金的仅有的两种情形（第25条），超出培训费用封顶的违约金约定无效。

第23条（竞业限制违约金）、第25条（违约金限制）、第90条；

《实施条例》第十六条。

1994年劳动法及配套规章无统一上限规则，本条首次在法律层面确立培训费用封顶与比例分摊规则。

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

本条是关于保密义务、竞业限制约定与离职后补偿的规定。

商业秘密与核心知识资产是企业竞争力所系，立法前竞业限制条款效力无统一法律依据，劳动者离职后既受限制又无对价，或者企业既想限制又拒付补偿，纠纷多发。

本条首次在法律层面确立竞业限制制度框架，核心设计是"限制须有偿"：以解除或者终止后的按月经济补偿作为限制义务的对价，防止企业无偿剥夺劳动者劳动能力变现机会。

第一款保密义务不以支付对价为条件，在职期间与离职后均负保密义务，违反造成损失的依第90条赔偿。

第二款竞业限制须书面约定于劳动合同或者保密协议中，限制内容为不得到有竞争关系的单位任职或自营同类业务（见第24条），经济补偿必须在解除或者终止后的限制期限内按月支付。

补偿标准未约定的，依劳动争议司法解释（一）第三十六条，按劳动者解除或者终止前十二个月平均工资的百分之三十按月支付，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。

用人单位原因导致三个月未支付补偿的，劳动者可依劳动争议司法解释（一）第三十七条请求解除竞业限制约定；

用人单位在限制期内请求解除协议的，劳动者可请求额外支付三个月补偿（劳动争议司法解释（一）第三十八条）。

劳动者违约支付违约金后，用人单位仍可要求继续履行限制义务（劳动争议司法解释（一）第三十九条）。

在职期间的竞业限制是否需要另付补偿、违约金过高能否调整，实务均有分歧；

通说认为在职竞业限制义务源于忠实义务无须另付，离职后违约金明显过高的可参照实际损失与补偿标准酌减。

一是把保密协议与竞业限制协议混同，前者不必然附带补偿与期限限制；

二是认为不付补偿竞业限制协议就整体无效，正确规则是劳动者可选择请求支付补偿或者请求解除约定，而非协议当然无效。

第24条（范围与期限）、第25条（违约金限制）、第90条（劳动者赔偿责任）；

劳动争议司法解释（一）第三十六条至第三十九条；

反不正当竞争法第九条（商业秘密定义）。

1994年劳动法第二十二条仅笼统允许约定保密事项，未规定竞业限制的对价与期限；

本条确立"限制须补偿"规则，是竞业限制制度法定化的开端。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

本条是关于竞业限制人员范围、约定内容与最长期限的规定。

为防止竞业限制泛化损害劳动者的生存权与择业自由，本条将适用主体限定为高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员三类，期限上限定二年，与第23条的经济补偿对价共同构成对竞业限制的三重约束。

"其他负有保密义务的人员"应实质审查其是否接触商业秘密，普通员工签入竞业限制条款但从未接触秘密的，多数观点认为不产生限制效力或者不应支付违约金。

限制范围以"同类产品、同类业务的有竞争关系"为判断基准，地域与业务范围应与用人单位竞争利益相关，不得约定为"全国一切行业"。

二年的期限上限自解除或者终止之日起算，约定超过二年的部分无效。

解除或者终止包括劳动者依第38条被迫解除的情形，被迫解除不影响竞业限制约定的效力（有争议，见下）。

一是劳动者依第38条被迫解除后用人单位可否仍执行竞业限制，存在肯定与否定两种意见，肯定说为主流，因保密义务不因解除原因而消灭，但补偿仍应支付。

二是"有竞争关系"的认定标准，部分裁判从宽到同业即可，部分从严要求实际竞争与秘密使用的可能。

三是员工跳槽至非竞争岗位（如从研发转行政）是否违反限制，通说按岗位实质判断。

这些均需结合属地口径处理。

一是认为全员竞业限制合法，超出三类人员的约定对普通员工不应产生限制效果；

二是认为约定期限越长威慑越强，超过二年的部分自始无效；

三是认为竞业限制只限制入职竞争企业，实际上自营同类业务同样被禁止。

第23条（补偿对价）、第90条（赔偿责任）；

劳动争议司法解释（一）第三十六条至第三十九条；

公司法第一百八十四条（董事高管竞业义务）可作参照。

1994年劳动法未规定竞业限制，本条首次在法律层面确立人员、范围、期限三要素，并与第23条补偿规则配套形成完整制度。

除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

本条是关于违约金约定情形法定化的规定。

劳动者承担违约金的情形仅限服务期违约金（第22条）与竞业限制违约金（第23条）两类，约定其他违约金（如提前离职赔偿金、迟到罚款性违约金）的条款无效。

违约金约定无效不影响合同其他部分效力（第27条）。

用人单位承担违约金不受本条限制。

1994年劳动法对违约金无规定，部门规章与地方立法允许约定；

本条首次在全国性法律中限定违约金约定情形，纠正了各地规则不一的局面。

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

本条是关于劳动合同无效或者部分无效的法定情形与确认机关的规定。

本条以民法典（原合同法）无效制度为基础，结合劳动关系特点作了两点改造：一是把"乘人之危"与欺诈、胁迫并列，因劳动关系中劳动者抵御能力更弱；

二是新增第二项"用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利"这一针对格式条款的专门无效事由，如"工伤概不负责""在职期间不得结婚生育""自愿放弃社会保险"等条款均因之无效。

第三款明确无效确认权专属于仲裁机构与法院，用人单位不得自行宣告合同无效。

适用要点：其一，欺诈须为"使对方在违背真实意思情况下订立或者变更"，并注意因果关系要件；

用人单位未如实告知第8条法定事项构成欺诈的典型形态，劳动者隐瞒直接相关基本情况的亦同。

其二，第二项无效事由针对权利义务配置失衡的格式条款，典型如生死条款、放弃社保条款、限制诉权条款、无条件服从调岗降薪条款；

判断基准是排除的对象是否为法定权利，约定排除法定责任即无效，无论劳动者是否签字认可。

其三，第三项"强制性规定"应限于效力性强制规定，一般管理性规定违反不当然导致无效，如未备案的劳动合同仍有效。

其四，无效的确认主体为劳动人事争议仲裁机构或者人民法院；

无效的后果不是劳动关系的消灭，已付出的劳动依第28条折价报酬。

其五，部分无效的依第27条处理。

对"强制性规定"的范围，主流借鉴合同法司法解释思路采效力性强制性规定说；

对以欺诈订立的合同是"无效"还是"可撤销"，本条明确为无效，与民法典第一百四十八条的可撤销路径不同，本法属特别规范优先适用。

一是把"未采用书面形式""缺少必备条款"当作无效事由，本条未将其列入；

二是把第二项无效误用于双方合意的合理商业安排，判断关键在于是否免除法定责任、排除法定权利，而非利益是否对等。

第8条（告知义务）、第27条（部分无效）、第28条（无效后的报酬）、第38条第五项、第39条第五项、第86条（赔偿责任）；

民法典第一百四十四条至第一百五十四条可作法理参照。

1994年劳动法第十八条规定的无效情形为"违反法律、行政法规"与"采取欺诈、威胁等手段"两类，本条新增乘人之危与格式条款排除权利事由，区分全部无效与部分无效，并明确确认机关，制度精细化程度显著提升。

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

本条是关于部分无效的规定。

部分无效以无效部分与其他部分可分且不损害合同目的为前提，常见如违约金条款无效、试用期超期部分无效而合同其余部分有效。

确认部分无效后，无效部分按法定标准补足，如约定工资低于最低工资标准的，按最低工资标准执行。

1994年劳动法未区分部分无效，本条增设无效可分规则，减少合同整体失效带来的震荡。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

本条是关于劳动合同无效后劳动报酬支付的规定。

劳动合同不同于一般民事合同，劳动一旦付出即不可返还，不能适用民法上无效后恢复原状的规则，故确立"劳动对价保护"原则：合同无效不影响已付出劳动的报酬请求权，报酬数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，而非合同约定数额，亦非一律最低标准，已支付部分应予抵扣。

因用人单位过错导致无效的，劳动者还可依第38条第五项解除、依第46条请求经济补偿、依第86条请求损害赔偿；

因劳动者欺诈导致无效的，用人单位可依第39条第五项解除并免除补偿责任，但已付劳动的对价义务不因劳动者过错而免除。

无效情形下与劳动给付直接对价的附随权益可主张，惩罚性权益则以合同有效为前提个案判断。

第26条（无效情形）、第86条（过错赔偿）、第46条（经济补偿）。

1994年劳动法对无效合同的既有劳动给付未设对价规则；

本条首创劳动对价折价规则，是劳动法社会法属性的典型体现。

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

本条是关于劳动合同全面履行原则的规定。

全面履行要求双方按约定的标的、地点、方式、标准履行，一方擅自变更履行内容（如单方调岗降薪）不生效力；

履行中产生争议的，依第35条变更规则处理。

本条与第3条第二款共同构成履约拘束力的总则基础。

沿袭合同法全面履行原理并植入劳动法语境，未作实质修改。

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

本条是关于及时足额支付劳动报酬义务与支付令程序的规定。

针对克扣拖欠劳动报酬的突出问题，本条将"及时足额"升格为法定义务标准，"国家规定"包括最低工资标准、工资支付暂行规定等；

并移植民事督促程序，劳动者可不经仲裁直接向基层法院申请支付令，债权债务关系明确的，法院应在受理后十五日内发出支付令，用人单位十五日内不提出书面异议又不履行的可申请强制执行，但用人单位提出书面异议的支付令失效，回归仲裁前置的普通程序。

拖欠、未足额支付的，除补足外还可依第85条被责令加付赔偿金。

加班费等约定或者法定的报酬组成部分均属"足额"范围。

第31条（加班费）、第38条（被迫解除）、第85条（加付赔偿金）；

民事诉讼法督促程序；

《保障农民工工资支付条例》。

1994年劳动法第五十条仅规定按月足额支付，无支付令程序；

本条首次在劳动法律中引入支付令，衔接民事督促程序。

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

本条是关于劳动定额标准、禁止强迫加班与加班费支付的规定。

变相强迫加班的典型形态是以"多劳多得"包装的过定额、高考核，以致劳动者不加班即无法获得基本收入的情形；

判断可参照同行业定额标准与多数职工完成任务的平均耗时。

加班费标准适用劳动法第四十四条：延长工作时间不低于工资的百分之一百五十，休息日安排工作又不能补休的不低于百分之二百，法定休假日不低于百分之三百。

加班的认定以用人单位安排或者批准为一般前提，但明知加班不制止、工作量客观上须在标准工时外完成的，可认定加班成立。

"自愿放弃加班费"的承诺因排除法定权利无效；

不定时工作制、综合计算工时制岗位须经劳动行政部门审批，未经审批自行约定的不定时制约定无效。

加班费属劳动报酬，适用特殊时效。

第30条（足额支付）、第38条（被迫解除）、第85条（加付赔偿金）、第88条（强迫劳动责任）；

劳动法第三十六条至第四十四条。

1994年劳动法已有加班费标准，本条新增劳动定额标准执行义务与禁止变相强迫加班的规定，将规制延伸至用工管理的过程环节。

劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

本条是关于劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业的权利（拒绝权）的规定。

拒绝权针对违章指挥与强令冒险作业两类行为，行使无须事先履行任何程序，且"不视为违反劳动合同"意味着用人单位不得以此认定旷工、违纪并解除合同，以拒绝为由解除的构成违法解除；

对"违章"的判断通说采形式标准加合理判断，不要求已达现实危险。

第二款批评、检举、控告权面向危害生命安全和身体健康的劳动条件，用人单位不得打击报复，否则构成第38条被迫解除情形。

安全生产法第五十七条亦赋予从业人员拒绝权，可并行援引。

劳动者应注意留存指令内容与拒绝经过的证据。

第38条第一款第六项、第二款、第88条；

安全生产法第五十七条、职业病防治法。

1994年劳动法未规定拒绝权，本条首次确立并免除其违约后果，属劳动合同法新增的劳动者保护性权利。

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

本条是关于用人单位登记事项变更不影响劳动合同履行的规定。

名称、法定代表人、主要负责人、投资人变更属主体登记事项变化，法人资格未变，劳动合同由原用人单位继续履行，无需重签合同；

借变更名称、更换法定代表人拒付工资、拒缴社保的，仍由该用人单位担责。

注意与第34条合并分立的区分：登记事项变化不改变责任主体，合并分立发生权利义务承继。

1994年劳动法无此规定，实践中常以主体变更信息为由重签或者拒绝履行；

本条明确"不影响履行"，稳定了企业治理变动中的劳动关系。

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

本条是关于用人单位合并、分立时劳动合同承继履行的规定。

合并包括吸收合并与新设合并，分立包括派生分立与新设分立，承继主体按公司法相关规定确定，分立后对权利义务有约定的从约定，无约定的承担连带责任。

"等情况"还包括企业出售、合资、承包经营等实质承继情形。

本条旨在防止企业重组改制中"换牌子不认账"，原合同期限、岗位、报酬等条款原样延续，不得以重组为由单方变更，工龄在承继主体间连续计算；

重组后裁员的须依第41条经济性裁员程序进行。

借分立变更原合同实质内容（如降低报酬）的，仍须经劳动者协商同意。

1994年劳动法第三十四条仅作原则表述，本条增加"等情况"的兜底并明确承继"权利和义务"的内涵。

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

本条是关于劳动合同变更的形式要求的规定。

变更的对象包括期限、岗位、地点、报酬等一切约定内容。

书面形式的要求与实际履行的关系，劳动争议司法解释（一）第四十三条确立"默示变更"规则：协商一致变更虽未采用书面形式，但实际履行口头变更的合同超过一个月，且变更后内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，当事人以未采用书面形式为由主张变更无效的，不予支持。

用人单位单方调岗的合法性须满足充分合理性：基于经营必要性、目的正当，调岗后待遇不降低、与劳动者能力匹配、无侮辱惩罚性等；

恶意规避书面变更义务的，不支持以默示规则补正。

变更后的文本由双方各执一份。

1994年劳动法第十七条要求变更合同遵循平等自愿、协商一致原则，未规定书面形式与文本交付；

本条增加书面形式要求。

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

本条是关于协商解除劳动合同的规定。

协商解除以双方合意为要件，形式不限于书面，建议以协议固定解除日期、补偿金额与支付时间等。

用人单位提出动议并协商一致解除的，应支付经济补偿（第46条第二款）；

劳动者提出的协商解除无须支付。

协议中"无其他争议"的概括性条款一般有效，但存在欺诈、胁迫、重大误解或者显失公平的，劳动者可请求撤销（劳动争议司法解释（一）第三十五条）。

1994年劳动法第二十四条已规定协商解除，本条未作实质修改，区别在于第46条明确了单位提出协商解除的补偿义务。

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

本条是关于劳动者预告解除（辞职权）的规定。

劳动者解除仅需履行提前通知义务：转正后提前三十日、试用期内提前三日，通知以能证明到达用人单位为已足，无须单位批准。

用人单位以"未批准"扣发工资、扣留档案的违法。

三十日内用人单位不得以劳动者预告解除为由提前终止用工，但双方协商一致可提前解除。

劳动者未提前通知径行离职造成损失的，可依第90条承担赔偿责任，由用人单位举证实际损失。

电子邮件、即时通讯形式的通知，多数裁判认可其效力。

1994年劳动法第三十一条已规定提前三十日书面通知解除，本条补充试用期提前三日规则，使试用期辞职权更便捷。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

本条是关于劳动者单方解除劳动合同（被迫解除）与即时解除的规定。

制定前劳动者面对拖欠工资、不缴社保等违法行为往往只能"忍"或者"自离"，后者还可能被追责。

本条借鉴各国劳动法被迫离职制度，赋予劳动者在用人单位根本违约情形下的解除权，并使该解除与经济补偿（第46条第一款第一项）挂钩，形成"单位违法、劳动者走人、单位买单"的责任结构，从内部压力倒逼守法用工。

第一款六项情形的适用要点：第一项"未提供劳动保护或者劳动条件"包括不提供安全设备、擅自取消必要工作条件等；

第二项"未及时足额支付劳动报酬"应作实质判断，无正当理由超过约定支付时间未支付或者不足额支付的构成，但确有争议的合理抗辩（如对工资构成存在真实争议、已提起仲裁）不构成被迫解除的借口；

第三项"未依法缴纳社会保险费"包括未缴、少缴与漏险种，实务对"未足额缴纳"能否解除存在分歧，多数观点认为降低基数缴纳经催告仍不改正的可解除，欠缴已补缴或者存在历史原因的个案判断；

第四项针对制度违法且实际损害权益的情形；

第五项衔接第26条；

第六项为引致条款，如职业病防治法规定的情形。

程序上仅需通知用人单位（解除通知到达时生效），无须提前三十日。

第二款为即时解除，以暴力、威胁、非法限制人身自由强迫劳动或者违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，无需事先告知即可解除。

被迫解除成立时，劳动者依第46条第一款第一项获得经济补偿；

用人单位主张解除不成立的，就违法事实的举证责任在劳动者，但工资记录、社保记录由单位保管的应予调取。

一是"未及时足额"的幅度与主观状态，多数观点区分恶意拖欠与合理争议，非因主观恶意的暂时迟延（如银行系统原因、争议金额较小且在合理范围）不构成；

二是未依法缴纳社保中"未建立社保关系"与"缴费基数不足"是否同等构成解除事由，各地口径不一，部分省份要求先经补缴程序；

三是第二款"危及人身安全"的现实危险判断。

办理案件应先检索属地高院口径。

一是把被迫解除当作"自动离职"，仍应通知用人单位并说明理由，否则可能被认定为自行离职而丧失经济补偿；

二是认为任何拖欠一日工资即可解除，应结合主观恶意与程度判断；

三是混淆第38条与第37条，后者不产生经济补偿。

第26条（无效情形）、第32条（拒绝权）、第46条（经济补偿）、第65条（被派遣劳动者的解除）、《实施条例》第十八条。

1994年劳动法第三十二条仅在"未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件""强迫劳动"等情形赋予劳动者随时解除权，范围窄且无补偿联动；

本条扩展至六项并明确经济补偿，是劳动合同法核心制度之一。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

本条是关于用人单位过失性解除（即时辞退）的规定。

对劳动者存在过错的情形，法律允许用人单位不经预告、不支付经济补偿解除合同，以维护用人单位的经营秩序。

但为防止解除权滥用，本条采取列举封闭式立法，六项情形之外不得以此条解除，且用人单位负举证责任。

各项适用要点：第一项要求录用条件事先明示并告知劳动者，"被证明"由用人单位举证，且解除决定应在试用期内作出（或至少在试用期届满前启动）；

第二项以规章制度有效为前提，须同时满足内容合法、经民主程序、已公示告知（第4条），"严重"程度的判断可依制度规定，但明显畸轻的处理可被司法调整；

第三项"重大损害"的量化标准可由规章制度规定，未规定的由裁判者结合企业规模、行业惯例判断，同时要求失职行为与损害之间存在因果关系；

第四项针对兼职影响本职的情形，构成要件为"严重影响本职"或"经提出拒不改正"二者居一，单纯兼职但未影响工作且已纠正的不构成；

第五项衔接第26条第一款第一项，即劳动者以欺诈等手段致合同无效；

第六项"被依法追究刑事责任"以生效刑事裁判为准，行政拘留、取保候审、缓刑期间是否解除存在实务分歧，通说认为仅刑事裁判生效后可以本项解除，缓刑考验期内的亦属"被追究刑事责任"范畴。

解除应通知工会（第43条），并向劳动者送达解除通知。

第二项"严重违纪"的司法审查强度长期存在分歧：一派尊重用人单位用工自主，仅审查程序与明显不合理；

另一派进行比例原则审查，对轻微违纪按制度定性为"严重"的不予支持。

第四项兼职的"严重影响"举证，以及第六项对免予刑事处罚的适用（免予刑事处罚是否属被追究刑事责任），各地口径不一。

一是把"违反制度"与"严重违反"混同，程度要件独立存在；

二是认为解除无须任何程序，仍应履行通知工会、送达解除通知等程序；

三是把行政违法、失德行为直接套用第六项。

第4条（规章制度）、第21条（试用期解除）、第26条、第43条（工会程序）、第46条（本条解除无经济补偿）、第48条（违法解除后果）。

1994年劳动法第二十五条的解除情形与本条近似，区别在于本项表述更细：增加兼职情形、衔接第26条无效制度；

并且本法体系下解除时点、程序规则与工会程序配套更完整。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本条是关于无过失性辞退及代通知金的规定。

劳动者无过错但客观上合同难以继续时，立法在保障用人单位退出机制的同时设置缓冲装置：三十日预告期或者一个月工资的替代（俗称代通知金），并配以经济补偿（第46条第三项），实现"给时间、给对价"的平衡。

适用本条的总体要件是：三项法定情形之一加提前三十日书面通知或者支付代通知金加支付经济补偿。

第一项医疗期按企业职工患病或非因工负伤医疗期规定确定，医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的方可解除，另行安排应与劳动者健康状况相适应；

第二项"不能胜任工作"须先经培训或者调岗仍不能胜任，未经此程序径行解除的违法，"末位淘汰"直接解除的不予支持（司法解释与最高法公报意见均否定末位与不能胜任的等同）；

第三项"客观情况发生重大变化"一般指不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等致使合同全部或者主要条款无法履行的情形，排除经济性裁员与一般经营困难，且须先与劳动者协商变更未果。

程序上应书面通知，内容载明解除理由；

未提前三十日的以支付一个月工资替代，代通知金按劳动者上月工资标准（《实施条例》第二十条）。

解除同时依第46条支付经济补偿。

第二项中考核标准未经公示能否作为依据、培训是否必须专项安排，第三项中"协商"是否为必经前置程序，实务均有分歧；

通说对协商变更采实质审查，仅有形式上的询问不足以免除。

一是把代通知金与经济补偿混同，代通知金是替代预告期的对价，经济补偿依第47条计算，两者并存（即俗称"N+1"）；

二是把不能胜任的举证责任倒置给劳动者，考核依据与结果均由用人单位举证；

三是认为本条解除无须通知工会，仍应履行第43条程序。

第21条（试用期排除适用第三项）、第43条、第46条第三项、第47条、第87条（违法解除）、《实施条例》第二十条。

1994年劳动法第二十六条已规定三类情形与提前三十日书面通知，本条新增"额外支付一个月工资"的选择性替代（代通知金制度法定化），降低解除的时间成本。

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

本条是关于经济性裁员的实体条件、程序要求与优先留用、优先招用的规定。

1994年劳动法第二十七条允许用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时裁员，实体条件窄且程序粗疏。

本条将情形扩展为四类，确立人数门槛、说明听取、报告三步程序，并以优先留用、优先招用规则保护弱势劳动者，是宏观用工退出机制的平衡设计。

门槛为裁减二十人以上，或不足二十人但占职工总数百分之十以上，未达门槛的按第40条、第36条等个别解除处理。

程序为：提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取意见、裁减方案向劳动行政部门报告后实施。

"报告"是告知性质而非审批，但未经报告实施的裁员易被认定程序违法。

第二项"严重困难"的地方准入标准（如连续亏损等）按当地政府规定执行。

优先留用三类人员应在同等条件下比较；

优先招用要求六个月内重新招用时通知被裁人员。

裁减人员依法支付经济补偿（第46条第四项）。

第42条列举的六类人员不得依本条裁减。

未达人数门槛但分批裁减规避程序的如何处理，通说按实质合并计算；

"报告"与"审批"的性质之争影响程序违法的后果认定，主流认为报告义务仍具强制性，缺失的构成违法解除。

把经济性裁员当作一般辞退处理，门槛、程序、留用规则三重约束缺一即可能违法；

把优先留用理解为绝对优先，仅指同等条件下的优先。

第40条第三项（与第三项情形的区分）、第42条（不得裁减人员）、第46条第四项、第87条（违法裁减的赔偿金）。

1994年劳动法第二十七条的裁员事由仅两类且须"经向劳动行政部门报告后方可裁员"的表述与实践脱节；

本条扩展事由、明确人数标准与程序顺序，新增优先留用与优先招用条款。

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

本条是关于用人单位不得解除劳动合同的禁止情形（解雇保护期）的规定。

职业病与工伤职工、医疗期患者、三期女职工、临近退休的老职工在劳动力市场中处于明显弱势，需以解雇禁止给予特殊保护。

本条禁止的是第40条、第41条的无过失性解除，与第45条的逾期终止规则配套，形成职业安定网。

本条的适用界限有三层。

其一，禁止的解除路径仅为第40条、第41条，劳动者存在第39条过失情形的，用人单位仍可解除；

协商解除（第36条）与劳动者解除（第37条、第38条）亦不受本条限制。

其二，第一项与职业病防治法的离岗检查义务衔接，未检查即解除的违法；

第二项以工伤鉴定结论为依据，一级至四级伤残的劳动关系按工伤保险条例处理；

第三项医疗期按工龄确定；

第四项"三期"保护自怀孕起覆盖至哺乳期结束，对存在第39条过失的三期女职工仍可解除，期满终止则依第45条顺延；

第五项"双满"要件须同时满足；

第六项为引致条款。

其三，禁止期内届满后，用人单位仍可依第40条、第41条解除。

对孕期女职工的合同期满终止是否一律禁止，本条禁止的是解除而非终止，期满终止的处理由第45条续延规则解决，故合同在"三期"内到期的不终止而续延至情形消失；

对哺乳期结束时点的认定以婴儿满一周岁为基准。

一是把本条扩大为"三期女职工一律不能解除"，存在严重违纪仍可依第39条解除；

二是忽视第39条与本条的关系，解雇禁止仅针对无过失解除与经济性裁员。

第39条、第40条、第41条、第45条（逾期终止）、第87条（违法解除）；

女职工劳动保护特别规定、工伤保险条例。

1994年劳动法第二十九条的禁止情形为六类但范围较窄（如无"连续工作满十五年且距退休不足五年"项），本条新增第五项，并把禁止范围明确限定为第40条、第41条的解除，体系更精确。

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

本条是关于用人单位单方解除劳动合同的工会程序的规定。

程序要点：事先通知（解除决定作出前而非解除后补正）；

通知内容为解除理由；

工会有权要求纠正；

用人单位应研究工会意见并将处理结果书面回复。

未通知工会的解除是否违法，主流裁判观点认为构成程序瑕疵，劳动者以此主张违法解除赔偿金的，多数裁判支持（参照最高人民法院指导性案例与裁判倾向），但用人单位在起诉前已补正的，部分地区不再认定违法。

未建立工会的，通知地方总工会或者行业工会或者以其他方式履行民主程序，各地做法不一，多数观点认为未建立工会的事实不豁免通知义务，但可通过告知全体职工等替代方式满足。

起诉前补正的效力与未建立工会时的替代程序是两大实务分歧，办理案件应查属地口径。

把通知工会当作形式义务，程序缺失可直接导致解除违法并触发第87条二倍赔偿金；

把"事后通知"当作已履行程序，本条要求事先通知。

第39条、第40条、第41条、第48条、第87条；

工会法第二十二条。

1994年劳动法第三十条仅规定工会认为解除不适当的"有权提出意见"，未设事先通知程序；

本条将事先通知设为用人单位的强制性程序义务。

有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

本条是关于劳动合同法定终止情形的规定。

1994年劳动法第二十三条允许约定终止条件，易被用于规避解除保护；

本条改为封闭式法定列举，将终止事由纳入法律控制。

适用要点：第一项期满终止应支付经济补偿，但用人单位维持或者提高条件续订而劳动者不同意的除外（第46条第五项）；

第二项以"开始依法享受基本养老保险待遇"为标准，《实施条例》第二十一条规定劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止，两个标准的适用关系存在实务分歧，最高法裁判倾向认为已依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员用工按劳务关系处理，达到退休年龄但未享受待遇的各地裁判不一；

第三项劳动者死亡终止后的丧葬补助等待遇依社会保险法处理；

第四项、第五项单位侧终止均应支付经济补偿（第46条第六项）。

第42条情形下的期满终止依第45条顺延，"三期"内到期的不终止而续延至情形消失。

1994年劳动法第二十三条允许约定终止条件，本条改为法定列举并排除约定终止，是终止制度的重要变革。

劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

本条是关于劳动合同逾期终止（法定顺延）的规定。

期满时存在第42条情形的，合同续延至情形消失时终止，续延期间双方仍受原合同约束。

第一项职业健康检查期间、第三项医疗期、第四项三期、第五项双满情形均按此顺延；

第二项工伤职工的终止改按工伤保险条例处理：一级至四级伤残保留劳动关系退出岗位，五级、六级伤残本人提出解除或者终止的按法定标准给付伤残就业补助金等。

顺延期间届满终止的，是否支付经济补偿，通说认为期满顺延后终止仍属第44条第一项期满终止，符合第46条第五项的应支付经济补偿。

顺延是否必须办理书面续延手续、顺延期间能否解除，实务存在分歧；

通说认为顺延是法定续延无须另签合同，顺延期间存在第39条情形仍可解除。

把顺延理解为自动转为无固定期限合同；

忽视第二项工伤职工终止的特殊规则而径行终止。

第42条、第44条、第46条；

工伤保险条例第三十五条至第三十七条。

1994年劳动法仅在部门规章层面对孕期职工的合同顺延有规定，本条以法律形式统一确立逾期终止规则，并衔接工伤保险制度。

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

本条是关于经济补偿法定适用情形的规定。

经济补偿是本法对劳动者在劳动关系结束时的法定补偿机制，承载职业中断风险的社会分担功能。

制定过程中对企业负担的担忧集中于此条，立法机关的回应是将补偿与"单位原因或者合法事由导致关系结束"绑定，劳动者主动辞职不补偿，单位违法解除则依第87条加倍。

这一设计既避免企业负担失控，又改变1994年劳动法补偿范围过窄的缺陷。

七项情形的记忆主线是：单位有过错劳动者被迫解除（第一项）补偿；

单位提出协商解除（第二项）、无过失辞退（第三项）、经济性裁员（第四项）补偿；

期满终止原则上补偿，例外是单位维持或提高条件续订而劳动者拒绝（第五项）；

单位破产、解散等主体消灭终止（第六项）补偿；

其他法定情形（第七项）。

第五项的举证要点：续订条件是否维持或者提高应比较原合同各项劳动条件，仅提高部分条件而降低其他条件的仍应补偿；

"劳动者不同意续订"应由单位举证。

经济补偿依第47条计算。

劳动者依第36条主动提出协商解除、依第37条预告解除、被依第39条过失解除、达到退休年龄终止等情形不支付经济补偿。

第五项中"维持或者提高条件"是否包括岗位、地点等非金钱条件，实务对单位调整岗位地点后劳动者拒绝续订是否仍应补偿存在分歧；

第七项为引致条款，如《实施条例》第二十二条规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照本条第四十七条支付经济补偿。

一是认为所有合同终止都要补偿；

二是把"劳动者不同意续订"当作免责挡箭牌，须以单位维持或提高原条件为前提；

三是混淆经济补偿与赔偿金。

第36条至第41条、第44条、第47条（计算）、第87条（二倍赔偿）、《实施条例》第二十二条。

1994年劳动法及原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的补偿情形限于五类且标准不同（不封顶、分段计算方法不同），本条整合为七项并配套第47条计算规则，构成新的补偿体系。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

本条是关于经济补偿计算方法的规定。

本条整合并改造了原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的分段标准，统一为"一年一个月、半年半个月"，废除原办法中"按企业上年月平均工资""分段计算不同标准"的复杂规则；

第二款的"双封顶"针对高收入者，兼顾企业负担与初次分配公平，是制定过程中争论激烈后形成的折中条款。

计算三要素。

其一，工作年限：按劳动者在本单位的实际工作时间计算，满一年计一个月工资，六个月以上不满一年按一年，不满六个月计半个月；

工龄合并规则见《实施条例》第十条，非因劳动者原因从原单位到新单位的，原单位工龄合并计算，原单位已支付补偿的除外。

其二，月工资基数：解除或者终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、货币性福利等，为应发工资（含个人社保与个税）；

低于当地最低工资标准的按最低工资标准计。

其三，双封顶：月工资超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶计基数，年限按十二年封顶；

两封顶同时适用，且封顶仅针对高收入劳动者。

实务中的俗称："N"即按本条计算的补偿月数与金额；

"N+1"指依第40条解除时未提前三十日通知，代通知金（一个月工资，按上月工资标准，不封顶）叠加于"N"之上；

"2N"指依第87条违法解除或者终止时按本条标准乘以二，即赔偿金，此时不再支付"N"（《实施条例》第二十五条）。

一是平均工资的统计口径（城镇非私营单位还是全口径），实践中三倍封顶基数的"职工月平均工资"按当地人社部门公布数执行，但公布口径不同地区有异；

二是补偿是否分段计算，2008年1月1日前的工龄是否计入，依第97条第三款，施行后解除或者终止的，经济补偿年限自施行之日起算，此前按当时有关规定应支付的按旧规定，实务中旧法时期部分情形（如单位提出协商解除）本无补偿，形成分段计算；

三是奖金集中发放月份对月均工资的平滑处理，有裁判支持对异常高薪月份作合理分摊。

一是把"N+1"当作所有解除情形的标准，代通知金仅在第40条解除且未提前三十日通知时存在；

二是把"2N"与"N"叠加主张，违法解除支付赔偿金后不再支付经济补偿；

三是以为三倍封顶的十二年上限适用于所有劳动者，封顶仅适用高收入者，普通劳动者的年限不封顶。

第40条（代通知金）、第46条（适用情形）、第48条、第87条、第97条第三款（分段计算）、《实施条例》第十条、第二十五条、第二十七条。

1994年劳动法下补偿标准由部门规章规定，按工作年限一年一个月，但不同解除情形的标准（如协商解除按企业上年月均工资）与封顶规则各异；

本条统一标准、增设高收入双封顶，并以第97条确立新旧分段。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

本条是关于违法解除或者终止的法律后果（继续履行选择权与二倍赔偿金）的规定。

为遏制随意解雇，本条赋予劳动者在继续履行与赔偿金之间的选择权：岗位是劳动者的生存依托，恢复原状优于金钱赔偿；

而客观上无法恢复的（岗位撤销、单位解散、劳动关系人身信任基础崩坏等），则以二倍经济补偿标准的赔偿金加大违法成本。

这一"选择权换威慑"的结构是本法解雇保护的核心。

适用前提是解除或者终止"违反本法规定"，包括实体违法（无法定情形、不得解除期间解除、未经工会程序等）与程序违法（未通知工会、未提前三十日等，视属地口径）。

劳动者主张继续履行的，用人单位应当恢复岗位、补发工资；

下列情形一般认定不能继续履行：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的；

劳动者已达到法定退休年龄的；

劳动合同期满且不存在顺延情形的；

劳动者已入职新单位等。

认定"不能继续履行"应从严，岗位取消不能当然免责，存在近似岗位的仍可履行。

劳动者不选择继续履行或者不能继续履行的，依第87条支付二倍赔偿金；

支付赔偿金后不再支付经济补偿（《实施条例》第二十五条）。

违法解除期间的工资损失，各地按赔偿金与工资补发择一或并行的口径不一，需查属地规则。

"不能继续履行"的判断标准与举证责任是主要分歧点，通说由用人单位举证客观不能，但对"信任基础破裂"等主观事由能否认定，各地宽严不一；

三期女职工等特殊保护对象的违法解除，多数裁判倾向支持继续履行并支付争议期间工资。

一是认为劳动者只能要钱不能要岗位，选择权在劳动者；

二是把"2N+补发工资"当作全国统一规则，工资损失的处理各地不同；

三是忽视继续履行主张的仲裁时效为一年，应及时主张。

第42条（解雇保护期）、第43条（工会程序）、第87条（赔偿金标准）、《实施条例》第二十五条。

1994年劳动法第九十八条仅规定违法解除"对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任"，无继续履行选择权与倍数标准；

本条确立"继续履行优先、二倍赔偿兜底"的全新救济结构。

国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

本条是关于社会保险关系跨地区转移接续的规定。

本条为引致性、政策性条款，具体制度由社会保险法及国务院规定落实。

劳动者跨地区就业的，养老保险、医疗保险关系随之转移，缴费年限累计计算，解除或者终止劳动合同时用人单位应配合办理（第50条）。

1994年劳动法无此规定，本条针对当时农民工社保"退保潮"与转移难问题作出制度承诺。

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

本条是关于解除或者终止后双方义务的规定。

离职环节扣档案、拖社保、拖延补偿曾使劳动者再就业受阻，本条以"十五日内办结"的时间约束加第89条罚则，保障劳动者离职后的就业自由与社保接续；

同时以工作交接作为经济补偿支付的时点条件，平衡双方利益。

适用要点：其一，解除或者终止证明应载明劳动合同期限、解除或者终止日期、工作岗位、在本单位工作年限（《实施条例》第二十四条），出具义务在解除或者终止时即时发生，十五日内办档案与社保转移；

未出具的，依第89条责令改正并可主张赔偿（因无证明导致失业保险待遇、再就业损失的赔偿）。

其二，工作交接义务源于约定，内容应合理，不得以未交接为由拒绝出具证明；

经济补偿在办结交接时支付，劳动者拒绝合理交接的，用人单位可暂缓支付但不得永久拒绝。

其三，文本保存二年备查是用人单位的举证准备义务，期满前因争议仲裁所需仍应提供。

经济补偿支付时点与一次性了结的关系，劳动者未交接但单位扣押档案的双向违约如何处理，实务按过错与损失对应原则裁量。

一是把出具证明当作"付清所有款项后"的交换条件，出具义务不以待清偿为前提；

二是把扣留档案当作追债手段，属违法行为。

第37条（预告解除）、第49条（社保转移）、第84条（扣押档案处罚）、第89条（未出具证明责任）、《实施条例》第二十四条、第二十五条。

1994年劳动法及原部门规章对离职手续无时限规则，本条首次设定十五日办结期限与文本保存义务，并配套罚则。

企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

本条是关于集体合同订立主体与程序的规定。

集体合同以"平等协商"为订立方式，草案须经职代会或者全体职工讨论通过，由工会（无工会的由上级工会指导推举的代表）订立，保障程序的民主性与代表性。

集体合同对用人单位与全体劳动者具有约束力，个别劳动合同标准不得低于集体合同（第55条）。

1994年劳动法第三十三条已确立集体合同制度，本条细化订立程序并明确无工会时的代表产生方式。

企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

本条是关于专项集体合同的规定。

专项集体合同针对特定事项单独订立，便于聚焦重点问题。

建筑业、高危行业的劳动安全卫生专项集体合同与职业病防治的群体防护有密切关联，工资调整机制专项合同是工资集体协商的制度载体。

1994年劳动法无专项集体合同规定，本条为新增，拓展了集体协商的议题空间。

在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

本条是关于行业性、区域性集体合同的规定。

适用限于县级以下区域与特定行业，由工会与企业方面代表（行业工会联合会与行业协会、企业代表组织）订立，解决小微企业无力单独协商的问题。

行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力（第54条第二款）。

本条为新增制度，填补小微企业集体协商的组织空白。

集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

本条是关于集体合同的报送、生效与效力的规定。

生效采"报送加十五日无异议"模式，劳动行政部门的异议权是对合法性的事前审查。

效力层级上，集体合同标准高于个别劳动合同（第55条），个别合同不得低于集体合同；

集体合同又不得低于法定最低标准。

1994年劳动法第三十四条仅规定报送后"劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效"，本条第一款沿袭，第二款新增效力范围宣示与行业性、区域性合同的约束力。

集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

本条是关于最低标准与集体合同、个别劳动合同的效力层级的规定。

三层标准自上而下为法定最低标准、集体合同标准、个别劳动合同标准，下位不得突破上位。

个别合同标准低于集体合同的，按集体合同标准执行；

低于法定最低标准的，相应条款无效（第26条），按法定标准补足。

1994年劳动法第三十五条仅规定个别合同标准不得低于集体合同，本条新增"集体合同不得低于当地最低标准"的第一层约束，形成完整层级。

用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

本条是关于集体合同争议处理与工会诉权的规定。

工会是集体合同的缔约方与职工利益的代表，违反集体合同的，工会有权要求责任承担；

履行争议协商不成的，工会可申请仲裁、提起诉讼，确认了工会的当事人地位。

个别劳动者就自身权益仍可依第77条自行维权。

1994年劳动法第八十四条对签订集体合同发生的争议仅规定协商与行政部门协调，本条明确履行争议中工会的仲裁与诉讼主体资格。

经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

本条是关于经营劳务派遣业务的条件与行政许可的规定。

2008年施行后劳务派遣单位井喷式增长、经营水平良莠不齐，派遣用工一度异化为主要用工形式，2012年修正据此将经营资质从"登记制"改为"许可制"：提高注册资本门槛（二百万元）、增设固定经营场所设施与劳务派遣管理制度要求。

行政许可由劳动行政部门实施，有效期为三年（《劳务派遣行政许可实施办法》），未经许可经营派遣业务的依第92条查处。

许可制与第58条、第63条、第66条配合，构成劳务派遣"准入、履行、岗位、退出"的完整链条。

企业与劳动者之间"名为外包实为派遣"而派遣方无许可的，责任依第92条、第93条处理，裁判中亦可穿透认定实际用工关系；

未经许可的派遣协议效力与行政许可属不同层面，主流认为许可缺失主要引发行政责任，但对劳动者的用工责任仍须落实。

2007年文本仅设"依照公司法设立、注册资本不少于两百万元"的门槛，2012年修正改为行政许可制，是本次修法最核心的准入管制措施。

劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

本条是关于劳务派遣单位用人单位地位、劳动合同特别记载事项与无工作期间报酬义务的规定。

派遣用工形成"招人的不用人、用人的不招人"的三角结构，为防止派遣单位规避用人单位责任，本条明确派遣单位即本法所称用人单位，承担全部用人单位义务；

并以"二年以上固定期限合同加无工作期间最低工资"强制派遣单位承担待工成本，抑制"有活才签、没活就退"的机会主义。

适用要点：其一，派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同须载明用工单位、派遣期限、工作岗位，未载明的属必备事项缺失，可依第81条处理；

其二，合同期限强制为二年以上固定期限，不得签无固定期限合同或者任务期限合同；

其三，无工作期间（待派期）报酬按用工单位所在地？

应为派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付，派遣单位不得以"无活"为由停发、只付部分或者直接解除；

其四，派遣单位不得克扣报酬、不得向劳动者收费（第60条）。

第63条规定的同工同酬义务由用工单位按同工同酬原则执行，派遣单位在劳动合同中载明的报酬不得低于该标准。

待派期报酬标准的"所在地"指派遣单位所在地还是用工单位所在地，通说按派遣单位所在地最低工资标准（因其系用人单位），跨地区派遣的注意第61条按用工单位所在地标准执行劳动报酬的一般规则与待派期的区分。

一是把用工单位当作用人单位，双方责任主体不同但连带赔偿（第92条第二款）；

二是认为被派遣劳动者是"临时工"无劳动法保护，其完整享有本法权利。

第17条（必备条款）、第60条（告知与禁止克扣）、第61条（跨地区派遣）、第63条（同工同酬）、第65条（解除）、《劳务派遣暂行规定》第四条、第五条。

2007年文本即有本条，未修改；

其规则与2012年修正后的许可制、同工同酬细化条款共同运行。

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

本条是关于劳务派遣协议的必备内容与禁止分割期限的规定。

派遣协议是派遣单位与用工单位之间的民事合同，必备事项包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬与社会保险费数额及支付方式、违约责任。

第二款禁止将连续用工期限分割为数个短期协议，防止以"到期换协议"规避连续用工的义务与岗位期限控制；

同时结合第66条，临时性岗位存续不超过六个月，长期岗位派遣本身即不合规。

协议内容涉及劳动者报酬的，不得低于同工同酬标准（第63条第二款）。

派遣协议无效或者被撤销时劳动者报酬由谁承担，通说按实际用工事实由用工单位支付、派遣单位连带；

协议与劳动合同报酬标准不一致的，按有利于劳动者且符合同工同酬的方向认定。

把派遣协议当作与劳动者无关的内部安排，其约定直接决定劳动者的报酬与社保待遇，劳动者有权知悉（第60条）。

第60条、第63条、第66条、第92条。

条文文字未修改；

其执行环境经2012年修正后变化，三性与比例控制使"分割期限""长期派遣"协议的合规风险显著上升。

劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

本条是关于派遣单位的告知义务、禁止克扣报酬与禁止收费的规定。

三项义务分别对应知情权、报酬全额享有权与免受盘剥权。

派遣单位截留、克扣用工单位支付的报酬的，构成未足额支付，劳动者可依第38条解除并主张经济补偿，行政上可依第85条处理；

向劳动者收取中介费、管理费、押金的依第9条、第84条查处。

条文未修改；

与2012年修正后第63条报酬规则配合，形成报酬链条上的全额、足额、同酬三重保障。

劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

本条是关于跨地区派遣的劳动标准适用地规则的规定。

为防止"低标准地区派遣、高标准地区用工"的套利，本条明确跨地区派遣按用工单位所在地标准执行劳动报酬与劳动条件，包括最低工资、工时、劳动保护等。

社保缴纳地与用工地的关系按社会保险法及《劳务派遣暂行规定》第十八条、第十九条处理：用工单位所在地原则上为参保地。

条文未修改；

社保属地化参保规则在《劳务派遣暂行规定》中细化。

用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

本条是关于用工单位义务与禁止再派遣的规定。

用工单位虽非劳动合同当事人，但直接指挥劳动，承担国家劳动标准执行、告知、加班费与绩效奖金支付、岗位培训、正常工资调整五项义务，并负禁止再派遣义务。

加班费与绩效奖金由用工单位支付的分工，与派遣单位按月支付劳动报酬的义务并行（第58条），实践以派遣协议约定支付路径，但不因约定免除法定义务。

违反义务的按第92条处理，造成损害的与派遣单位承担连带责任。

用工单位违法退回的后果：第65条第二款之外的退回是否合法，《劳务派遣暂行规定》第十二条列举了用工单位可以退回的情形，违法退回期间派遣单位应按最低工资支付报酬，劳动者主张恢复用工或者赔偿的按争议处理规则个案认定。

把用工单位义务当作可由派遣协议转嫁派遣单位的可约定事项，法定义务不因协议排除。

第58条、第63条、第65条、第92条；

《劳务派遣暂行规定》第十条至第十二条。

条文未修改；

退回规则在部门规章层面细化，弥补了本条对退回情形无列举的不足。

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

本条是关于被派遣劳动者同工同酬权利的规定（2012年修正的重点条款）。

2007年文本仅规定"被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利"，缺乏操作标准，实践中"正式工"与"派遣工"同岗不同酬、报酬分配办法双轨运行的现象普遍，成为2012年修法的直接动因。

修正后的第一款增设"相同的劳动报酬分配办法"要求，将同工同酬从抽象权利落地为分配制度层面的统一；

第二款要求派遣劳动合同与派遣协议载明的报酬符合前款，堵住"协议压价"的源头。

适用要点：其一，"同类岗位"以工作内容、技能要求、职责相当为判断基准，不要求岗位名称完全一致；

其二，"相同的劳动报酬分配办法"指同一单位内报酬结构（基本工资、绩效、奖金、津贴的构成与计酬规则）一致，不等于数额绝对相等，个别劳动表现差异可依法定或者制度化的考核调整；

其三，无同类岗位的按用工单位所在地相同或者相近岗位报酬确定，防止"全派遣化"单位规避同酬；

其四，劳动合同、派遣协议约定低于上述标准的，约定违法，劳动者可请求按同酬标准补足。

劳动报酬之外的福利待遇按第62条第三项由用工单位提供。

同工同酬是否仅及于"劳动报酬"而不及于社保、年金等福利，多数观点认为本条文义限于劳动报酬，福利待遇依第62条、第66条及规章处理；

对"相同岗位"与"同类岗位"的文义差异（2008年文本与《劳务派遣暂行规定》表述），主流按同类岗位实质判断。

举证责任上，劳动者初步证明岗位同类与待遇差异后，用工单位应对差异化分配的合理依据举证。

一是把同工同酬绝对化为同数额，分配办法相同与考核浮动并行不悖；

二是认为派遣工与"劳务外包工"同待遇即合规，外包工与本单位劳动者的权利义务结构不同，混同用工还将触发"假外包真派遣"的规制。

第58条、第62条、第66条、第92条；

《劳务派遣暂行规定》第九条。

2007年文本第一款仅一句原则规定；

2012年修正增加相同报酬分配办法、无同类岗位的参照标准与第二款衔接要求，同工同酬的可操作性大幅增强，是本次修法的标志性条款。

被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

本条是关于被派遣劳动者参加或者组织工会权利的规定。

被派遣劳动者可在派遣单位或者用工单位择一参加或者组织工会，用工单位不得以"非本单位职工"为由拒绝；

派遣单位吸收劳动者入会的，其行使第43条通知工会等程序权利更为顺畅。

工会在跨单位维权的协调上承担组织功能。

条文未修改；

工会法对入会权利的概括规定与本条衔接。

被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

本条是关于被派遣劳动者解除劳动合同与用工单位退回的规定。

被派遣劳动者与劳务派遣单位（用人单位）之间成立劳动合同，其解除适用协商解除（第36条）与被迫解除（第38条）规则，用工单位违法用工导致劳动者被迫解除的，解除对象仍是派遣单位，经济补偿等责任由派遣单位承担，用工单位的过错责任按第92条第二款处理。

第二款确立"过失退回"规则：劳动者存在第39条情形或者第40条第一项、第二项情形的，用工单位可以退回，派遣单位据此可与劳动者解除。

退回与解除是两个行为，退回不等于解除；

不属于法定情形的退回（除《劳务派遣暂行规定》第十二条列举的用工单位经济性裁减、客观情况变化、用工单位破产解散等情形外）缺乏依据，退回期间的报酬按待派期规则处理。

用工单位违法退回后派遣单位能否以"无工作"解除，通说认为不能，仅能按待派期支付报酬，否则构成违法解除；

劳动者被违法退回能否直接请求用工单位恢复用工，存在支持与否定两种裁判思路。

把"退回"当作解除，退回后劳动关系仍然存在于派遣单位与劳动者之间；

把违法退回期间当作"无薪等待"，派遣单位仍须支付报酬。

第36条、第38条、第39条、第40条、第92条；

《劳务派遣暂行规定》第十二条至第十五条。

条文未修改；

退回情形的列举由《劳务派遣暂行规定》补充完成，规则闭环形成于2014年。

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

本条是关于劳务派遣适用岗位"三性"定义与用工比例控制的规定（2012年修正的重点条款）。

2007年文本为"劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施"，"一般"的弹性措辞使三性形同虚设，派遣用工越过临时岗位向主业岗位全面渗透，部分企业派遣工占比超过半数。

2012年修正删除"一般"，改用"只能"的刚性表述，逐一定义三性岗位，并新增第三款比例控制，将劳务派遣从"模糊补充"压回"补充形式"的定位。

三性的认定：临时性以岗位存续时间不超过六个月为准，岗位而非劳动者在岗时间；

辅助性指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位（如后勤、保洁、辅助生产），《劳务派遣暂行规定》第三条要求用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示；

替代性指因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内可由他人替代的岗位。

比例控制按《劳务派遣暂行规定》第四条执行：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的百分之十，用工总量按用工单位订立劳动合同人数与被派遣劳动者人数之和计算。

超出三性或者比例的后果，主流观点认为不当然导致劳动关系直接转移至用工单位，但可产生责令改正、行政处罚（第92条）与劳动者权益救济；

也有裁判在明显规避场合支持与用工单位成立事实劳动关系的认定。

超比例用工的整改期安排（《劳务派遣暂行规定》第四条第二款要求制定整改方案，过渡期至2016年3月1日）与超期未整改的责任认定；

三性认定在个案中的裁量宽严，是本条适用中最主要的争议，办理案件应检索属地高院意见。

一是把"临时性"理解为劳动者派遣时间短，判断对象是岗位存续时间；

二是认为比例超标直接导致派遣工转为正式工，法律未设自动转正规则；

三是把辅助性岗位扩大到主营业务岗位，主业岗位使用派遣工即属违法派遣。

第57条（许可）、第63条（同工同酬）、第67条（假外包）、第92条（责任）；

《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条。

2007年文本"一般在……岗位上实施"改为"只能在……岗位上实施"，新增三性定义与比例控制条款，是2012年修正中改动幅度最大的条文。

用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

本条是关于禁止自我派遣的规定。

立法前大量企业内部设立派遣公司，把本单位或者所属单位劳动者转为派遣工，以形式变换规避无固定期限合同与福利责任，本条从源头禁止"逆向派遣"。

禁止情形包括用人单位出资或者关联设立派遣单位向本单位或者所属单位（母子公司、兄弟公司等具有控制或者从属关系的单位）派遣；

将既有劳动者"转签"至自设派遣单位再派回原岗位的，属典型自我派遣，原劳动关系并未真正解除。

裁判中依据出资关系、人员混同、业务同一等穿透认定原用人单位与劳动者的劳动关系；

劳动者自愿转签不影响认定，本条为强制性规定。

"所属单位"的范围按控制关系实质判断，《实施条例》第二十八条规定用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于不得设立的劳务派遣单位。

第14条（工龄与次数）、第97条（过渡）；

《实施条例》第二十八条。

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

本条是关于非全日制用工定义的规定。

认定要件为小时计酬为主加同一单位日均不超过四小时、周累计不超过二十四小时，三者综合判断；

超出标准的按全日制用工处理，涉及书面合同、试用期、解除补偿等规则的全面转换。

非全日制用工双方建立劳动关系，受最低小时工资、工伤保险等基本保护。

1994年劳动法无非全日制用工规定，本条首次在法律层面确认该用工形式及其边界。

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

本条是关于非全日制用工协议形式与多重劳动关系的规定。

非全日制用工可订立口头协议，不适用第10条书面合同强制与第82条二倍工资责任；

劳动者可与多个用人单位建立非全日制劳动关系，后合同不得影响先合同履行。

超出非全日制时限构成全日制用工的，仍须书面合同。

口头协议下劳动关系的举证，工资支付记录、排班表等均可证明；

对"以非全日制之名行全日制之实"的甄别按工时实质认定。

把口头协议理解为"无任何凭证的约定"，劳动者仍应注意保留报酬与工时证据；

把多重劳动关系的限制理解为只能一份工作，限制仅在于不冲突不影响履行。

第10条、第68条、第82条。

本条为新增，与第68条共同构成非全日制用工的基本框架。

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

本条是关于非全日制用工禁止约定试用期的规定。

非全日制用工一律禁止试用期，约定试期的条款无效，且不得以"试工"名义变相设定；

用人单位以"不符合要求"在最初数日不支付报酬的做法违法。

新增条款，弥补第19条对非全日制用工未作规定的空隙。

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

本条是关于非全日制用工随时终止与不支付经济补偿的规定。

终止用工无须理由、无须预告期，通知到达即生效，且不支付经济补偿，这是非全日制用工灵活性的核心规则。

但终止前的工资、工伤待遇等仍应依法支付；

约定的结算周期内的报酬不得因终止而免除。

口头通知的举证与即时终止的时间点认定存在个案争议，建议以可留痕方式通知。

把"不支付经济补偿"扩大为"不支付任何款项"，劳动报酬与工伤待遇独立于补偿规则。

第68条、第69条、第72条。

新增条款，为非全日制用工提供退出机制的制度确认。

非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

本条是关于非全日制用工小时最低工资与结算周期的规定。

小时最低工资标准由省级人社部门公布，包含单位应缴纳社保等因素，高于按月最低工资标准折算的小时数；

报酬结算周期最长十五日，按日、周、半月支付均可，按月支付超周期的违法。

新增条款；

原劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》已有类似规定，本条上升为法律。

国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

本条是关于劳动合同制度监督管理体制的规定。

监管主体为国务院与县级以上地方劳动行政部门（人力资源社会保障部门），监管中应听取工会、企业代表组织与行业主管部门意见，体现三方原则。

监管与《劳动保障监察条例》的监察体系衔接运行。

1994年劳动法第十一章监督检查的体制规定较原则，本条明确劳动合同制度的专门监管归属。

县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

本条是关于劳动行政部门监督检查事项的规定。

七项事项覆盖订立、履行、解除、派遣、工时、报酬、社保全链条，是劳动监察的核心任务清单。

2012年修正未改动本条，但劳务派遣事项（第三项）因第57条许可制、第66条三性与比例控制而获得更丰富的检查内容。

检查发现违法行为的，按第七章及《劳动保障监察条例》处理。

1994年劳动法第八十五条至第八十八条的监察事项较宽泛，本条将劳动合同制度执行情况具体列举，执法指向明确。

县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

本条是关于监督检查措施与执法行为规范的规定。

检查措施包括查阅材料与实地检查，用人单位与劳动者均负如实提供义务；

执法人员须出示证件、依法行事。

拒绝检查、提供虚假材料的按《劳动保障监察条例》处理。

沿袭劳动保障监察制度的一般要求，未作实质修改。

县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

本条是关于有关主管部门协同监管的规定。

建筑业欠薪治理由住建部门协同、职业卫生由卫生部门监管、安全生产由应急管理部门监管，形成劳动行政部门为主、相关部门协同的格局；

建设工程领域保障农民工工资支付另有专门制度。

新增协同监管条款，回应了行业性用工问题的治理需求。

劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

本条是关于劳动者权利救济途径的规定。

救济途径为行政处理（劳动监察投诉举报）与仲裁、诉讼并行，劳动者可择一或者先后运用。

劳动争议仲裁为诉讼前置程序（调解仲裁法第五条），追索劳动报酬等有支付令、先予执行等特别程序（第30条、调解仲裁法第四十四条）。

1994年劳动法第七十九条至第八十三条已确立"协商、调解、仲裁、诉讼"路径，本条整合表述并强调行政处理渠道。

工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

本条是关于工会监督与支持劳动者维权的规定。

工会监督贯穿合同订立（第6条）、解除程序（第43条）、集体合同履行（第56条）全过程；

劳动者维权的支持包括法律帮助、参与协调等。

工会作为集体合同当事人的诉权与作为支持者的角色并行不悖。

沿袭工会法与劳动法的工会职能规定并落实于劳动合同领域。

任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

本条是关于举报权与奖励的规定。

举报主体不限劳动者，社会公众均可举报；

劳动行政部门负有及时核实处理义务，对举报有功人员给予奖励。

举报处理应遵循《劳动保障监察条例》的受理、立案、查处程序。

新增社会监督与奖励条款，拓宽违法行为发现渠道。

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

本条是关于规章制度违法的行政责任与赔偿责任的规定。

适用要件为规章制度违反法律、法规规定且直接涉及劳动者切身利益，责任为责令改正、警告的行政责任与造成损害时的赔偿责任。

典型情形如工资分配制度低于法定标准、处罚性扣款制度、限制离职的制度等。

劳动者可据以主张依违法制度作出的处理无效，并请求赔偿。

把"制度经民主程序通过"当作内容违法的免责事由，程序合法不能治愈内容违法。

第4条（规章制度）、第26条（无效情形）、第38条（被迫解除）。

1994年劳动法第八十九条已有类似规定，本条沿袭并明确"直接涉及劳动者切身利益"的范围限定。

用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

本条是关于合同文本缺项或者不交付的行政责任的规定。

两种违法行为：文本未载明必备条款（第17条第一款）、未交付劳动者一份文本（第16条第二款）。

责任为责令改正，造成损害（如因无合同文本致工伤认定受阻、待遇争议败诉等）的承担赔偿责任。

注意与第82条区分：本条针对已有合同但文本有瑕疵，第82条针对未订立书面合同。

把"已签合同但未给劳动者一份"当作合规，同样构成违法；

把本条责任与二倍工资混同，本条无二倍工资罚则。

第16条、第17条、第82条。

新增条款，1994年劳动法未规定文本交付义务及其责任。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

本条是关于未订立书面劳动合同与未订立无固定期限劳动合同的二倍工资责任的规定。

书面合同是劳动者维权的基本凭证，制定时书面签约率不足两成。

本条以每月二倍工资的惩罚性责任配合第10条宽限期，用经济杠杆倒逼签约；

第二款与第14条呼应，对应当订立无固定期限合同而拒签的行为继续按月加罚，形成"应签未签即加倍付费"的刚性约束。

第一款二倍工资的期间为用工满一个月的次日至满一年的前一日，最长十一个月；

满一年后依第14条第三款视为已订立无固定期限合同，停止计算。

支付基数通说按当月应得工资（不含加班费与非常规、一次性奖金，各地口径有差异）。

第二款二倍工资自"应当订立无固定期限劳动合同之日"起算，即第二次固定期限合同期满后续订之时（结合第97条次数起算规则），直至订立为止，无最长期限限制，但受仲裁时效约束。

二倍工资差额按普通时效逐月计算（主流观点），从各月应支付之日起算一年。

劳动者拒绝签订合同的处理见《实施条例》第五条、第六条、第七条：用工一个月内劳动者不签的，书面通知终止可不补偿；

超过一个月不满一年不签且劳动者拒不补签的，书面通知终止并支付经济补偿。

本条是施行后争议密度最高的条款，焦点有三：其一，二倍工资差额的性质（劳动报酬说与惩罚性赔偿说）决定时效适用，主流采惩罚性赔偿说、按普通时效逐月起算，部分地区（如按劳动报酬特殊时效的口径）不同；

其二，计算基数是否扣除加班费、年终奖，各地宽严不一；

其三，因劳动者原因（拒签、借故拖延）未签的能否免除，通说认为用人单位应举证已尽诚信磋商义务且劳动者拒绝，仅在《实施条例》规定的情形下终止并免除二倍工资。

办理案件应先查属地高院会议纪要口径。

一是把二倍工资期间理解为"未签合同的全部期间"，超过一年即止；

二是把二倍工资当作劳动报酬主张终身的特殊时效；

三是认为满一年后仍可继续主张二倍工资直至补签，满一年后已"视为订立"，只能主张订立无固定期限合同或者违法解除救济。

第10条（宽限期）、第14条第三款、第83条、第97条；

《实施条例》第五条至第七条。

1994年劳动法无未签书面合同的责任条款，本条创设的二倍工资制度是劳动合同法最强执法杠杆，也是仲裁诉讼中占比最高的请求类型之一。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

本条是关于违法约定试用期的行政责任与赔偿责任的规定。

违法约定包括超过法定上限（第19条第一款）、二次约定、不应约定而约定（第19条第三款、第70条）等情形。

责任结构为：责令改正加已履行超期部分的赔偿金，赔偿金以试用期满月工资为标准按超期期间计算。

如合同期二年约定四个月试用期，超过二个月的已履行部分按转正月工资支付赔偿金。

把赔偿金理解为双倍工资或者额外补偿，其标准是试用期满月工资乘超期月数；

把责令改正与赔偿金当作择一关系，两者并行。

第19条、第70条、第21条。

1994年劳动法仅限制试用期上限，无违法约定的责任条款；

本条创设按超期期间支付赔偿金的规则。

用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

本条是关于扣押证件、收取财物、扣押档案的行政责任的规定。

三种行为的责任：扣押证件的责令限期退还并依有关法律处罚（居民身份证法第十六条等）；

收取财物的责令退还并以每人五百元以上二千元以下罚款，造成损害的赔偿；

离职时扣押档案或者其他物品的按前款处罚。

罚款按人头计算，收取多人财物的累计处罚。

监察执法中应注意责令退还先行、罚款跟进、赔偿救济的三层结构。

第9条（禁止行为）、第50条（档案转移）。

新增条款，将原部门规章禁止收取押金的规定升格为法律罚则并明确罚款幅度。

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

本条是关于未依法支付劳动报酬、加班费、经济补偿的行政责任与加付赔偿金的规定。

欠薪是劳动关系矛盾的集中点。

本条设置"责令限期支付加逾期加付赔偿金"的两阶段责任：先给用人单位自动纠错机会，逾期不付则按应付金额百分之五十至百分之一百加付赔偿金，行政强制与民事赔付合一，提高欠薪违法成本。

适用要点：其一，加付赔偿金的程序前提是经劳动行政部门责令限期支付而逾期未支付，直接仲裁或者起诉主张加付赔偿金的，裁判实践多不支持，须先经行政责令程序（主流口径，部分地区经劳动监察责令整改文书即可认定）；

其二，四种情形覆盖报酬不足额、低于最低工资、加班费不付、经济补偿不付，均以应付金额为基数确定加付比例，裁量考虑拖欠时间、金额、是否恶意；

其三，与第30条支付令、第38条被迫解除并行，劳动者可通过多条路径组合维权；

其四，2011年刑法修正案（八）增设拒不支付劳动报酬罪后，恶意欠薪经政府有关部门责令支付仍不支付的，可移送司法机关追究刑事责任，本条程序是入罪的前置条件之一。

加付赔偿金是否属于劳动报酬（涉及时效与优先受偿）、责令主体是劳动行政部门还是含劳动监察机构，实务口径基本统一为后者即劳动行政部门及其监察机构；

对仲裁机构能否径行裁决加付赔偿金存在分歧，多数观点认为未经责令程序不予支持。

一是把百分之五十至百分之一百的加付理解为固定比例，属裁量幅度；

二是以为可直接起诉要加付赔偿金，前置的行政责令程序不可省略。

第30条（支付令）、第31条（加班费）、第38条（被迫解除）、第46条（经济补偿）、第47条（计算）；

刑法第二百七十六条之一（拒不支付劳动报酬罪）。

1994年劳动法第九十一条的经济补偿加赔偿金规则由原劳动部办法执行，标准为一倍可加付；

本条改为百分之五十至百分之一百的幅度裁量，并完善程序结构。

劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

本条是关于无效劳动合同过错赔偿责任的规定。

赔偿责任以过错为要件，可双向主张：用人单位欺诈（虚构岗位待遇、隐瞒职业危害）致合同无效的，赔偿劳动者已支出成本、就业机会损失等；

劳动者学历造假、伪造资格致合同无效的，赔偿单位招聘与培训损失等。

赔偿与第28条劳动报酬并行不悖，前者填补损害，后者支付对价。

把合同无效当作责任终点，无效不免除过错方的赔偿责任；

把报酬请求与赔偿请求混同。

第8条（告知义务）、第26条、第28条、第39条第五项。

1994年劳动法第十八条仅规定确认无效的机关，未规定无效后的赔偿责任；

本条填补无效后的过错赔偿规则。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本条是关于违法解除或者终止劳动合同二倍赔偿金的规定。

合法解除需支付经济补偿（N），违法解除的成本若与合法解除相同，将无法遏制随意解雇。

本条以二倍标准（2N）设定惩罚性赔偿，与第48条继续履行选择权配合，构成解雇保护的威慑装置，是制定过程中劳资争议最大、最终保留倍数的条款之一。

适用要点：其一，前提是解除或者终止违法，包括无第39条、第40条、第41条法定情形而解除，第42条保护期内解除，未履行第43条工会程序（结合属地口径），违法终止（如三期女职工期满未顺延即终止、未支付经济补偿的恶意终止认定等）；

其二，赔偿金按第47条计算的经济补偿乘以二，工作年限与工资基数按第47条，高收入双封顶是否适用于赔偿金存在分歧，主流观点认为赔偿金标准"依照第四十七条规定的经济补偿标准"应包含封顶规则；

其三，赔偿金与经济补偿不可并用，支付赔偿金后不再支付经济补偿（《实施条例》第二十五条）；

其四，劳动者可依第48条选择继续履行或者赔偿金，选择继续履行的争议期间工资损失按属地规则处理；

其五，违法解除后劳动者另行就业的收入不抵扣赔偿金，赔偿金不以实际损失为要件。

一是赔偿金计算是否封顶（三倍工资与十二年限制是否适用），裁判不一；

二是"2N"与"2N+1"的关系，代通知金针对合法解除的替代预告，违法解除不存在"加一"；

三是赔偿金计算的月工资是否含加班费，与经济补偿口径一致按应得工资计算。

办理案件应结合属地口径与近年最高法裁判倾向判断。

一是把"N+1"当作违法解除的标准，违法解除是"2N"且无"+1"；

二是认为赔偿金与经济补偿可同时主张，二者不可并存；

三是把违法解除期间工资与赔偿金混同，两者请求基础不同。

第40条（代通知金）、第42条、第43条、第46条、第47条、第48条；

《实施条例》第二十五条。

1994年劳动法第九十八条及原劳动部办法对违法解除仅按一倍经济补偿并加发赔偿金处理，实际负担与合法解除接近；

本条确立二倍标准，惩罚性显著增强。

用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

本条是关于侵害劳动者人身权益的行政、刑事与民事责任的规定。

四类行为均属严重侵害人身权益情形：强迫劳动构成强迫劳动罪的依法追刑（刑法第二百四十四条）；

殴打、拘禁可构成故意伤害罪、非法拘禁罪；

行政责任按治安管理处罚法与安全生产领域法规处理；

民事赔偿包括人身损害赔偿与精神损害赔偿。

劳动者同时享有第32条拒绝权与第38条第二款即时解除权。

第32条、第38条第二款；

刑法第二百四十四条、治安管理处罚法。

1994年劳动法第九十六条已有类似规定，本条将责任顺位明确为行政、刑事、民事三者并行的衔接结构。

用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

本条是关于未出具解除或者终止书面证明的行政责任的规定。

证明义务见第50条，未出具造成损害的典型是劳动者无法办理失业登记与失业保险金申领、无法再就业，赔偿范围可包括失业保险待遇损失与合理的再就业收入损失。

赔偿的举证由劳动者承担，但用人单位掌握出证义务的履行情况。

第50条、《实施条例》第二十四条、社会保险法第四十五条。

新增条款，1994年劳动法未设出证义务与责任。

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

本条是关于劳动者违法解除与违反保密、竞业限制义务赔偿责任的规定。

劳动者侧的义务与责任是立法平衡的另一面：未提前三十日通知径行离职、泄露商业秘密、违反竞业限制，都可能给用人单位造成实际损失，本条以损失填补为原则设定赔偿责任。

适用要点：违法解除的赔偿以实际损失为限（招录费用、生产中断损失等），与违约金不得并用（第25条禁止另行约定离职违约金）；

违反保密义务的赔偿以实际损失为基准，可参照侵权获利；

违反竞业限制的，用人单位可主张违约金（第23条）并要求继续履行限制义务（劳动争议司法解释（一）第三十九条），违约金过高可请求酌减。

用人单位的损失由其举证，应有招聘票据、订单损失、评估依据等证据支撑；

赔偿责任须经争议程序确认，用人单位不得直接从工资中抵扣。

第22条、第23条、第25条、第37条、第86条；

劳动争议司法解释（一）第三十九条。

1994年劳动法第一百零二条规定劳动者违法解除造成损失的赔偿责任，本条沿袭并增加违反保密义务、竞业限制的赔偿责任类型。

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

本条是关于招用未解除劳动合同劳动者连带赔偿责任的规定。

适用要件：招用时该劳动者与其他单位劳动关系尚未解除或者终止；

给原单位造成损失。

责任主体为招用的新单位与劳动者承担连带责任，损失范围主要为培训费、竞业限制违约对应的商业秘密损失等。

新单位善意不知情的可以过错程度影响责任范围，但本条未区分善意恶意，实务多按连带处理。

把连带责任扩大为替劳动者赔偿工资，责任限于实际损失；

把本条与竞业限制违约混同，竞业限制的违约金与赔偿另有规则。

第23条、第24条、第90条。

沿袭反不正当竞争法关于招用在岗职工侵权责任的精神，1994年劳动法第九十九条已有类似规定，本条未作实质修改。

违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

本条是关于劳务派遣违法经营与违反派遣规定的法律责任的规定（2012年修正条款）。

2007年文本的责任条款威慑不足且未与许可制衔接，2012年修正重构本条形成三层责任体系：第一段针对无证经营，设责令停止、没收违法所得、按违法所得一至五倍罚款，无违法所得的可处五万元以下罚款；

第二段针对派遣单位、用工单位违反派遣规定（三性、比例、同工同酬、许可条件等）的行为，设限期改正、逾期不改正按每人五千元至一万元罚款、对派遣单位吊销劳务派遣业务经营许可证的责任阶梯，并保留用工单位致害时的连带赔偿责任。

适用要点：罚款以"逾期不改正"为前提；

连带赔偿以"给被派遣劳动者造成损害"为前提，劳动者可向派遣单位或者用工单位任一方主张全部赔偿，同工同酬差额属损害范畴的主流观点可主张连带；

吊销对象是劳务派遣业务经营许可证而非营业执照。

超比例、超三性用工被责令改正后的整改与劳动者权益保护存在实务分歧，办理案件应结合《劳务派遣暂行规定》的整改规则与属地口径处理。

第57条、第63条、第66条；

《劳务派遣行政许可实施办法》。

2007年文本以每人一千元至五千元罚款、情节严重吊销营业执照为主；

2012年修正后为没收加倍数罚款、按人五千至一万元罚款、吊销许可，并区分无证经营与违规经营两类责任。

对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

本条是关于不具备合法经营资格单位用工责任的规定。

无营业执照、未经依法登记的单位用工的，劳动者已付出的劳动仍应获得对价，责任主体延伸至出资人个人，责任范围包括劳动报酬、经济补偿、赔偿金。

此条解决"黑作坊"用工的维权难题：单位主体不合格不影响劳动者对价请求权，出资人承担清偿责任。

诉讼中可将出资人列为当事人。

第28条、第94条；

《劳动保障监察条例》第三十三条。

1994年劳动法未规定此类责任，实践中无照用工常因主体不适格而维权受阻，本条创设出资人责任突破主体资格限制。

个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

本条是关于个人承包经营者违法招用劳动者的连带责任的规定。

个人承包经营（如挂靠承包、内部承包给自然人）违法招用劳动者造成损害的，发包组织与承包人连带赔偿，防止以承包形式将用工风险转嫁给无清偿能力的个人。

建筑领域挂靠用工的工伤责任可据此与工伤保险规定衔接。

把承包协议当作免责文书，发包组织对承包人违法招用工的损害仍负连带责任；

把连带责任限于工资，损害赔偿均在其列。

第93条、社会保险法关于挂靠用工的处理规则。

新增条款，填补承包经营形态下的责任空白。

劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

本条是关于行政部门及其工作人员违法失职责任的规定。

责任主体为劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员，责任形式为赔偿责任（国家赔偿）、行政处分、刑事责任（玩忽职守罪、滥用职权罪等），双向保护劳动者与用人单位的合法权益，规范执法行为。

沿袭1994年劳动法第一百零三条的责任框架，未作实质修改。

事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

本条是关于事业单位聘用制工作人员的法律适用衔接的规定。

事业单位聘用合同优先适用人事管理方面的法律、行政法规与国务院规定（如事业单位人事管理条例），无规定的部分依照本法执行，形成"特别规定优先、本法补充"的适用秩序。

争议处理按人事争议与劳动争议的分流规则分别适用仲裁程序。

新增条款，回应事业单位人事制度改革中聘用合同与劳动合同双轨并行的现实。

本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

本条是关于本法施行前后法律适用衔接（过渡条款）的规定。

本法于2007年6月29日通过、2008年1月1日施行，施行前存续的数亿份劳动合同如何衔接直接关系法律的可执行性与市场预期。

本条确立"存量合同继续履行、新规则渐进适用"的过渡模式，并把最有争议的两项制度（无固定期限合同次数、经济补偿年限）设计为自施行日起算，避免规则追溯引发的震荡。

三层规则。

其一，存续合同继续履行，条款与本法不一致的处理：约定终止条件条款因本法删除该制度而不再适用，其他低于法定标准的条款自施行日起按法定标准执行。

其二，连续订立固定期限合同的次数自2008年1月1日后第一次续订时起算，施行前的订立次数不计入；

2008年前已订立一次、2008年后续订的，自续订那次开始计第一次。

其三，经济补偿分段计算：施行后解除或者终止的，补偿年限自2008年1月1日起算；

施行前按当时规定（原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）应付补偿的按旧规定计算，实务形成"老办法算旧段、新办法算新段"的分段结构。

其二？

另注意第三款对旧时段的适用以"当时有关规定应当支付"为前提，旧法下单位提出解除协商一致等情形本无补偿的，旧段不计。

分段计算中旧段适用的解除情形认定（如2008年前协商解除是否计补）、2008年前"约定终止条件"合同届满终止的补偿适用，实务存在分歧；

对2012年修正（2013年7月1日施行）不另设过渡条款，劳务派遣新规则对修正施行前已订立的派遣协议如何衔接，以"行政合规限期改正"模式处理（《劳务派遣暂行规定》第四条第二款设比例整改过渡期）。

一是把本法施行前的工龄全部剔除计算补偿，正确规则是分段而非清零；

二是把存续合同理解为全部重签，继续履行是原则；

三是忽视次数起算规则，误将2008年前签约计入"连续二次"。

第14条、第46条、第47条、第66条；

《实施条例》第九条、第十条；

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（已废止，旧段计算参照）。

本条为新增过渡条款，1994年劳动法施行时无此类精细衔接规则，体现了2007年立法对市场预期的审慎处理。

本法自2008年1月1日起施行。

本条是关于本法施行日期的规定。

本法自2008年1月1日起施行；

2012年修正的决定自2013年7月1日起施行，修正后的第57条、第63条、第66条、第92条自该日起适用。

过渡衔接按第97条执行。